مقالات کسب و کاری
kpi چیست؟ (راهنمای کامل شاخص کلیدی عملکرد)
ارزیابی عملکرد فرایندی است با هدف آگاهی از عملکرد سازمان و ارائه بازخوردهای لازم جهت بهبود و ارتقاء عملکرد سازمانی؛ به همین دلیل وجود نظام کنترل و ارزیابی عملکرد عاملی حیاتی برای پیاده‌سازی موثر استراتژی‌های سازمان است. شاخص‌های کلیدی عملکرد به‌عنوان اصلی‌ترین مولفه در سنجش عملکرد سازمان محسوب می‌شود. Key Performance Indicator (KPI) با همان شاخص‌های کلیدی ارزیابی عمکرد جهت ارزیابی موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف تدوین می‌شوند.
انواع شاخص‌های عملکردی در سازمان‌ها
به‌طورکلی ۴ نوع سنجه عملکردی در سازمان‌ها وجود دارد که در ادامه آن‌ها را توضیح می‌دهیم. اما قبل از آن باید درباره اصطلاحی به نام عامل کلیدی (حیاتی) موفقیت صحبت کنیم. عوامل کلیدی موفقیت مجموعه‌ای از موارد و جنبه‌های عملکردی سازمان است که میزان سلامت، پویایی و بهره‌وری سازمان را تعیین می‌کند.
۱. شاخص کلیدی نتیجه (KRI)
KRI چگونگی انجام کار در یک عامل کلیدی موفقیت را نشان می‌دهد؛ مانند رضایت مشتری که افزایش آن باعث افزایش فروش به‌عنوان یک عامل کلیدی موفقیت می شود؛ درواقع رضایت مشتری شاخص عملکردی است در راستای شاخص اصلی افزایش فروش.
همین طور سود خالص قبل از کسر مالیات و رضایت کارمندان شاخص‌هایی هستند که به وسیله آن‌ها به یک عامل کلیدی موفقیت مثل افزایش سود خالص و افزایش بهره‌وری می‌رسیم. این شاخص‌ها نشان می‌دهد که آیا در مسیر درست حرکت می‌کنید یا خیر؛ اما مشخص نمی‌کند که چه کاری باید انجام شود تا عملکرد بهبود یابد و برخلاف KPIها به‌صورت روزانه یا هفتگی بررسی می‌شوند.
۲. شاخص نتیجه (RI)
Result Indicator یا RI نتایج به‌دست‌آمده تا زمان حال را نشان می‌دهد؛ مانند سود خالص خطوط اصلی محصول، فروش‌های روزهای قبل و… .
۳. شاخص عملکرد (PI)
Performance Indicator یا PI مشخص می‌کند چه کاری باید انجام شود و به تیم در هم‌سو کردن استراتژی خود با سازمان کمک می‌کند و در سطح پایین‌تری از KRIها قرار دارند؛ مانند شاخص تعداد پیشنهادات کارکنان که در ده روز اخیر اجرایی شده است.
این شاخص نشان می‌دهد دقیقا با افزایش پیشنهادات بهره‌وری سیستم بالا می‌رود. افزایش تعداد پیشنهادات کارکنان درواقع کاری است که باید انجام شود و تا حد task (وظیفه) جزئی شده است.همچنین شکایات مشتریان کلیدی و خدمت‌رسانی همراه با تاخیر به مشتریان کلیدی نمونه‌هایی از PI هستند که هرچه کاهش یابند، فروش موثرتر خواهد بود.
۴. شاخص کلیدی ارزیابی عملکرد (Kpi)
Key Performance Indicator یا KPI که معادل فارسی آن شاخص کلیدی عملکرد است، مشخص می‌کند چه عوامل کلیدی در افزایش موفقیت سازمان در حال و آینده موثرند.
بسیاری از سنجه‌های (شاخص‌های) عملکردی مورد استفاده در سازمان‌ها ترکیبی نادرست از این ۴ شاخص است که به اشتباه به آن‌ها شاخص کلیدی عملکرد گفته می‌شوند؛ در واقع هرچه به لایه‌های عمیق‌تری از شاخص‌های سازمانی نزدیک می‌شویم و عملکرد سازمان را عمیق‌تر بررسی می‌کنیم، به شاخص‌های کلیدی عملکرد نزدیک‌تر می‌شویم.
بررسی ویژگی‌های KRIها و KPIها و PIها و RIها
پس از اینکه با ۴ شاخص عملکردی در سازمان آشنا شدید، می‌خواهیم به بیان ویژگی‌های هرکدام از آن‌ها بپردازیم.
ویژگی‌های KRI
- می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد؛ مثلا بازگشت سرمایه یا رضایت مشتریان؛
- به‌صورت ماهیانه یا گاهی سه‌ماهه سنجیده می‌شود؛
- بهترین شیوه برای گزارش خلاصه پیشرفت در یک عامل حیاتی موفقیت برای هیات مدیره است؛
- کمکی به کارکنان نمی‌کند؛ زیرا از اقدامات اصلاحی حرفی نمی‌زند؛
- تنها فرد مسئول برای یک KRI مدیر ارشد سازمان است؛
- حاصل مجموعه فعالیت‌هایی است که براساس مجموعه‌ای از سنجه‌های عملکرد (PI) مدیریت می‌شوند؛
- معمولا توسط نموداری نشان داده می‌شوند که نشان‌دهنده حداقل فعالیت‌های ۱۵ ماه گذشته است.
ویژگی‌های RI
- می‌توانند مالی یا غیر مالی باشند؛
- به‌صورت روزانه، هفتگی، ماهانه یا سه‌ماهه بررسی می‌شوند؛
- نمی‌توانیم آن‌ها را به فعالیت مشخصی نسبت دهیم؛
- شفاف و واضح مشخص نمی‌کند چه اقدامی باید انجام شود؛
- نتیجه بیش از یک فعالیت هستند؛
- معمولا توسط کارت امتیازی یک تیم گزارش داده می‌شوند.
ویژگی‌های PI
- سنجه‌های غیر مالی هستند؛
- به‌صورت روزانه، هفتگی، ماهانه یا سه‌ماهه بررسی می‌شوند؛
- می‌تواند به فعالیت مجزا و درنتیجه به یک گروه مشخص از کارکنان یا مدیران مربوط باشند؛
- همه کارکنان می‌دانند که برای بهبود یک PI جه باید بکنند؛
- روی یک فعالیت خاص تمرکز دارند؛
- معمولا توسط کارت امتیازی یک تیم گزارش داده می‌شوند.
ویژگی‌های KPI
- سنجه‌های غیر مالی هستند که با دلار، تومان، ریال و … بیان نمی‌شوند؛
- به‌طور مدام بررسی و سنجش می‌شوند (لحظه‌ای، روزانه یا هفتگی)؛
- مدیر ارشد یا تیم مدیر ارشد براساس آن اقدام می‌کنند؛
- همه کارکنان ماهیت سنجه‌ها و چگونگی اقدام براساس آن را می‌دانند؛ زیرا اقدامات لازم جهت پیشرفت سازمان را بسیار شفاف برای کارکنان بیان می‌کند؛
- شاخص‌هایی هستند که مسئولیت را به یک تیم واگذار می‌کنند؛
- تاثیر چشم‌گیری دارند؛ به‌عنوان مثال روی یک یا چند عامل حیاتی موفقیت تاثیرگذارند؛
- تاثیر مثبتی بر تمام سنجه‌های عملکرد (PI) دیگر دارند؛
- باعث انجام اقدامات مناسب می‌شوند؛ درعین‌حال که نتیجه رضایت‌بخشی برای سازمان رقم می‌زنند، وسیله رسیدن به نتایج و اقدامات رضایت‌بخش را نیز تعریف می‌کنند.
- معمولا روی صفحه نمایش و داشبورد مدیریتی صفحه اینترانت سازمان به‌صورت لحظه‌ای نمایش داده می‌شوند.
وقتی شما واژه دلار یا تومان را کنار یک شاخص قرار می‌دهید، درواقع در حال تعریف یک RI هستید؛ درحالی‌که شاخص‌های کلیدی عملکرد سطحی درونی‌تر هستند. شاخص کلیدی عملکرد باید لحظه‌ای، روزانه و نهایتا هفته‌ای بوده و نمی‌تواند ماهانه، فصلی یا سالانه باشد.
اکثر سنجه‌های سازمانی وقایع مربوط به ماه‌های گذشته یا سال گذشته هستند و هرگز نمی‌توانند KPI باشند؛ زیرا KPIها سنجه‌هایی مبتنی بر حال یا آینده هستند.
یک شاخص کلیدی عملکرد باید مشخص کند چه اقدامی باید انجام شود و آنقدر عمیق است که به یک گروه از افراد در سازمان ارتباط پیدا می‌کند؛ به‌عنوان مثال کاهش بدهی‌های شرکت هرگز نمی‌تواند یک KPI باشد؛ زیرا به عملکرد مجموعه‌ای از تیم‌ها مرتبط است.
کاپلان و نورتن به قانون ۱۰، ۸۰، ۱۰ در تشخیص سنجه‌های سازمانی معتقد هستند؛ به این صورت که ۱۰درصد سنجه‌های سازمان KRIها هستند، ۸۰درصد RI و PI و ۱۰درصد KPI.
مزایای استفاده از شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) در سازمان
- برای مقایسه عملکرد واحدها یا افراد به کار می‌رود؛
- باعث تعیین میزان پیشرفت یا کاهش عملکرد یک سازمان می‌شود؛
- در برنامه ریزی راهبردی سازمان کاربرد دارند؛
- به پاسخ‌گویی و ارزشیابی کمک می‌کند؛
- شاخصی بسیار سریع جهت دیدن عملکرد واقعی یک هدف یا استراتژی در سازمان هستند؛
- به مدیران این امکان را می‌دهد تا عملکرد بخش یا شرکت را یکجا ببینند؛
اصول اجرای شاخص‌های کلیدی عملکرد
۴ اصل کلیدی برای اجرای KPI ها وجود دارد که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم:
۱. مشارکت
اولین اصل در اجرای شاخص‌های کلیدی عملکرد این است که همه ذینفعان (کارکنان، اتحادیه‌ها، تامین‌کنندگان کلیدی و مشتریان کلیدی) به لزوم تغییرات فرهنگی و سازمانی و تعیین یک استراتژی مشترک آگاه باشند. این استراتژی باید به معرفی بهترین KPIها و گسترش تفکر مشارکت در سازمان توجه داشته باشند.
۲. تفویض اختیار
اصل بعدی تفویض اختیار به کارکنان است؛ به‌منظور انجام اقدامات فوری برای برطرف کردن مواردی که شاخص‌های کلیدی عملکرد در آن دچار مشکل شده‌اند. در این بخش به تیم‌ها جهت تعیین و انتخاب سنجه‌های مربوط به عملکرد خود مسئولیت داده می‌شود.
۳. سنجش و گزارش‌دهی هدفمند
همه گزارشات باید به یک عامل موفقیت یا یک عامل حیاتی موفقیت مرتبط باشند و در ارتباط با هر چیزی که گزارش داده می‌شود، باید اقدام مناسبی انجام شود.
۴. ارتباط با استراتژی از طریق عوامل حیاتی موفقیت
شاخص‌های کلیدی عملکرد باید با استراتژی سازمان از طریق عوامل حیاتی موفقیت ارتباط داشته باشد. در حقیقت عوامل حیاتی موفقیت باید قبل از تعیین شاخص‌های عملکرد انتخاب شوند و باید میزان پیشرفت آن‌ها به‌طور مستمر به مدیریت گزارش شود.
مراحل تدوین و توسعه KPI در سازمان
در این بخش می‌خواهیم مراحل اجرا و استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد را توضیح دهیم؛ پس با ما همراه باشید.
۱. تعهد تیم مدیریت ارشد
- تیم مدیریت باید توسط محرک‌های هیجانی و نه منطقی متقاعد به انجام پروژه شود؛
- تعیین تسهیل‌گر؛ مدیر ارشد باید یک تسهیل‌گر بیرونی برای پیشبرد پروژه انتخاب کند؛ به‌طوری‌که با تیم مدیریت ارشد همکاری کند؛ در مواردی مانند پیشبرد پروژه، تسهیل فعالیت‌های تیم مدیریت ارشد، کمک به انتخاب تیم شاخص کلیدی عملکرد (kpi) داخلی و پشتیبانی از آن؛ منظور از تیم Kpi داخلی افرادی از اعضای سازمان هستند که برای پروژه Kpi انتخاب می‌شوند.
- برگزاری یک کارگاه نیم‌روزه توسط تیم تسهیل‌گر برای تیم مدیریت ارشد برای شروع پروژه و به‌منظور توضیح شاخص‌های عملکرد، تاکید بر لزوم آگاهی از عوامل حیاتی موفقیت در سازمان و تاکید بر لزوم بررسی روزانه KPIها در سازمان به‌عنوان یک وظیفه؛
- برگزاری کارگاه یک‌روزه توسط تیم تسهیل‌گر برای گروه متمرکز به‌منظور تشکیل یک پروژه KPI موثر. این گروه ترکیبی ۱۵ تا ۳۰ نفره از کارکنان باتجربه سازمان و کارکنان تازه‌کار، باانگیزه و خلاق است؛
- برگزاری دو کارگاه کوتاه‌مدت توسط تیم پروژه برای تیم مدیریت ارشد در طول اجرای پروژه؛ این کارگاه باعث می‌شود علاقه و انگیزه تیم مدیریت ارشد حفظ شود و همچنین فرصتی برای تیم مدیریت برای بیان راهبردها و نظرات پیشنهادی است.
۲. تشکیل تیم پروژه KPI
به عقیده کاپلان و نورتون طراحی KPIها توسط یک فرد بدون مشاوره با کارکنان و مدیریت اغلب ناموفق خواهد بود؛ به همین دلیل باید یک تیم پروژه آموزش‌دیده از کارکنان سازمان تشکیل داد. اعضای برگزیده برای تیم KPI باید به‌صورت تمام‌وقت باشند و گزارش‌های خود را مستقیما به مدیر ارشد ارائه داده و هیچ واسطه‌ای بین آن‌ها وجود نداشته نباشد.
تعداد اعضا این تیم باید بسته به اندازه سازمان بین ۲ تا ۴ نفر و ترکیبی از باتجربه‌ها و جوان‌ها باشند. کلیدی‌ترین کارها در این مرحله عبارتند از:
- کمک تیم تسهیل‌گر بیرونی در انتخاب تیم KPI داخلی؛
- مذاکرات تسهیل‌گر با اعضای تیم با هدف اینکه آن‌ها توجیه شوند به‌صورت تمام‌وقت روی پروژه وقت بگذارند؛ این مذاکرات شامل مواردی مانند ایجاد دفتر کار مستقل، تعیین جانشین و… هم می‌شود؛
- تعیین هماهنگ‌کنندگان یا یک رابط از بین اعضای تیم توسط تسهیل‌گر؛
- برنامه ریزی و برگزاری جلسات آموزشی برای تیم KPI داخلی توسط تسهیل‌گر؛
۳. گسترش فرهنگ «فقط انجام بده»
گاهی تیم‌ها در تله تحقیق و بررسی طولانی و گستردۀ پیش از انجام پروژه گیر می‌افتند. جالب است بدانید که انجام هر پروژه‌ای با هر میزان از دقت احتمال شکست دارد و این اصل باید توسط اعضاء و مدیران ارشد پذیرفته شود؛ پس باید اعضای تیم در لحظه به این شعار «فقط انجام بده» پایبند باشند.
نقش تسهیل‌گر در این مرحله بسیار جدی است. فرهنگ «فقط انجام بده» در کارکنان اعتماد به نفسی ایجاد می‌کند که در انجام پروژه فقط به کارشناسان خارج سازمان متکی نباشند. مهم‌ترین کارها در این مرحله عبارتند از:
- پشتیبانی و آموزش تیم‌ها به‌منظور تسری سنجه‌های عملکرد؛
- اعلام یک ضرب الاجل برای تمامی KPIهای موجود؛
- بررسی مجدد ۴ اصلی که در ابتدای این مقاله توضیح دادیم؛
- تایید فرایند و برنامه توسط ذینفعان پروژه؛
- تعیین جنبه‌های کارت امتیازی متوازن (BSC). BSC یکی از ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک است که استراتژی‌های سازمان را از چهار جنبه مالی، مشتریان، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری بررسی می‌کند.
۴. برقراری یک استراتژی جامع در توسعه شاخص‌های کلیدی عملکرد
این مرحله شامل قرار دادن پروژه KPI در یک استراتژی جامع و کلی به‌منظور رسیدن به برترین عملکرد است. گام‌های کلیدی در این مرحله عبارتند از:
- آگاهی از فرهنگ سنجش کنونی؛ معرفی KPIهای جدید باید منطبق با رویه‌های موجود در سطح سازمان باشد.
- دیدگاه فازبندی در پروژه شاخص کلیدی عملکرد؛ در سازمان‌هایی با بیش از ۵۰۰ نیرو نیاز به فازبندی در انجام این پروژه است و باید با اولویت قرار دادن واحدهای کلیدی و موثر این پروژه را زمان‌بندی و اجرا کرد.
- به محض آغاز باید پروژه در بازه زمانی ۱۶ هفته تکمیل شود.
- انعطاف‌پذیری در سرعت موردنیاز برای پیشرفت کار؛ بعضی واحدها در تعیین KPIها نیاز به زمان بیشتر و بعضی زمان کمتر دارند؛ بنابراین باید در زمان‌بندی انعطاف وجود داشته باشد.
۵. آشنایی تمام کارکنان با سیستم KPI؛
گام‌های کلیدی در این مرحله عبارتند از:
- نظرسنجی از کارکنان واحدهای مختلف؛
- توجیه دلایل نیاز به تغییر با کمک فرد متخصص در روابط عمومی؛
- بهره‌گیری از آرمان سازمان برای جلب توجه کارکنان؛
- تشریح مسیر حرکت برای تمامی کارکنان؛
۶. تعیین عوامل حیاتی موفقیت در سازمان (CFSها)
عوامل حیاتی موفقیت در ارتباط با استراتژی سازمان مهم‌ترین عوامل محسوب می‌شوند و تعداد آن‌ها محدود است؛ به‌عنوان مثال حمایت مدیریت ارشد یک عامل کلیدی موفقیت پروژه محسوب می‌شود.
۷. ثبت شاخص‌های عملکرد در یک پایگاه اطلاعاتی
این پایگاه داده‌ها باید به‌روز، کامل و در دسترس همه کارکنان باشد. گام‌های کلیدی این مرحله عبارتند از:
- انتخاب پایگاه سنجه‌ها به‌طوری‌که دسترسی و شیوه کار با آن در سازمان آسان باشد؛
- ساخت پایگاه سنجه‌ها؛
- وارد کردن سنجه‌ها در پایگاه اطلاعاتی؛
- آموزش تمامی تیم‌ها برای استفاده از پایگاه سنجه‌های اطلاعاتی و بهبود پیوسته سنجه‌های عملکرد؛
- اطمینان از کامل بودن همه موارد مطرح‌شده در پایگاه سنجه‌ها برای سنجش عملکرد.
۸. انتخاب سنجه‌های عملکرد تیمی
این مرحله در راستای ارتقاء عملکرد بسیار مهم است. سنجه‌های عملکرد تیمی باید با اهداف و استراتژی‌های کلی سازمان هم‌راستا باشند.
گام‌های کلیدی در این مرحله عبارتند از:
- برگزاری کارگاه آموزشی برای تمام تیم‌ها؛
- ایجاد ترکیبی مناسب از سنجه‌های مربوط به گذشته، حال و آینده. در این مرحله می‌توان از روش SMART جهت انتخاب شاخص‌های کلیدی عملکرد مناسب استفاده کرد. در مقاله هدف گذاری SMART کاملا درباره ویژگی‌های اهداف اسمارت صبحت کرده‌ایم و مطالعه آن را به شما پیشنهاد می‌کنیم.
- اجازه پیشرفت تدریجی به شاخص‌های عملکرد تیمی؛
- تعیین حداکثر ۲۵ شاخص عملکرد برای هر تیم.
۹. انتخاب KPIهای سازمانی
توصیه می‌شود KPIهای سازمانی پس از پیشرفت در سطح تیمی آغاز شود؛ زیرا تیم KPI داخلی پس از دستیابی به سنجه‌های تیمی به بینشی کلی نسبت به سازمان دست پیدا خواهند کرد. گام‌های کلیدی در این مرحله عبارتند از:
- اطمینان از متوازن بودن KRIها، RIها، PIها و KPIها؛
- محدود کردن KPIهای سازمانی به کمتر از ۱۰ عدد. در این مرحله می‌توان از روش SMART جهت انتخاب شاخص‌های کلیدی عملکرد مناسب استفاده کرد.
- اجازه پیشرفت تدریجی به KRIها، RIها، PIها و KPIها؛
- اجرای آزمایشی تمامی شاخص‌های کلیدی عملکرد.
۱۰. تعیین چارچوب گزارش‌دهی برای تمام سطوح
چارچوب گزارش‌دهی باید طوری باشد که نیازهای سازمان را در تمامی سطوح تامین کند. گام‌های کلیدی در این مرحله عبارتند از:
- ارائه آموزش‌های مناسب برای گزارش‌دهی؛
- به‌کارگیری مجموعه‌ای از نمودارهای معنادار و قابل درک؛
- تهیه گزارشات سلسله‌مراتبی برای کارکنان، مدیران ارشد و هیات مدیره.
۱۱. تسهیل استفاده از KPIها
بسیاری از سازمان‌ها موفق به انجام شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌شوند؛ اما به‌محض تغییر کارکنان روند اجرای آن با مشکل مواجه می‌شود؛ بنابراین استفاده گسترده از شاخص کلیدی عملکرد و پیوند زدن آن با فرهنگ سازمانی ضروری است و نقش تیم ارشد در اینجا برجسته است. گام‌های کلیدی این مرحله عبارتند از:
- اطمینان‌خاطر از سوی مدیریت ارشد جهت تفویض اختیار به کارکنان؛
- برگزاری گردهمایی‌های فرهنگ‌سازی با حضور تمامی کارکنان؛
- اطمینان از وجود ترکیبی از زمان‌های گذشته، حال و آینده در شاخص‌های عملکرد؛
- اجرای قانون ۱۰، ۸۰ و ۱۰.
۱۲. بهبود و پالایش KPIها به منظور حفظ مرتبط بودن آن‌ها
حفظ روند اثربخشی KPIها از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است و تیم‌ها ممکن است در روند اجرای پروژه هریک از سنجه‌ها را مورد بازبینی و بهبود قرار دهند. همان‌طورکه بعضی KPIها که ارتباط مستقیم با عوامل حیاتی موفقیت دارند ثابت خواهند بود، به تناسب تدوین عامل حیاتی موفقیت جدید نیاز به تدوین یا اصلاح برخی دیگر از KPIها احساس می‌شود. گام‌های کلیدی در این مرحله عبارتند از:
- بررسی عوامل حیاتی موفقیت سازمان به‌صورت حداقل سالانه؛
- برگزاری جلسه‌های متمرکز دوره‌ای به‌منظور بازبینی سنجه‌های عملکرد؛
- حفظ روند مشاوره با ذینفعان؛
- ررسی سازگاری سنجه‌های عملکرد تیمی.
تفاوت OKR و KPI در چیست؟
در مقاله OKR چیست درباره OKRها و نقش آن‌ها در هدفگذاری سیستمی و دستیابی به اهداف سازمان صحبت کردیم. در این بخش و پس از آشنایی با شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌خواهیم تفاوت KPI و OKR را به‌طور مختصر توضیح دهیم. به‌طورکلی KPIها ابزاری برای اندازه‌گیری عملکرد هستند؛ اما درباره تغییراتی که باید ایجاد شود تا شاخص‌ها رشد کنند، کمتر صحبت می‌کنند. چیزی که در رویکرد OKR بسیار پررنگ است.
تمرکز شاخص کلیدی عملکرد ارائه شاخص‌های اندازه‌گیری است؛ درحالی‌که در OKR با نگاه به آینده تمرکز بر نتایج حاصل از تغییرات است. به‌عنوان مثال در بخش منابع انسانی شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌توانند متوسط زمان لازم برای استخدام، نسبت کارکنان پشتیبانی به کل کارکنان یا ترک شغل کارکنان باشد.
از طرفی OKR این سیستم معطوف به نتایج حاصل از بهبود سیستم است و می‌تواند کاهش فرایند استخدام نیرو به یک هفته، ارتقاء دوره‌های آموزشی کارکنان به ۲۰ ساعت در ماه یا افزایش ۳۰درصدی رضایت شغلی کارکنان باشد. درواقع می‌توان گفت از KPI و OKR در کنار هم می‌توان استفاده کرد؛ مشروط به تقدم سیستم OKR نسبت به شاخص کلیدی عملکرد؛ زیرا KPIها ابزار مناسبی برای سنجش و کارایی OKRها خواهند بود.
سوالات متداول
Key Performance Indicator یا KPI که معادل فارسی آن شاخص کلیدی عملکرد است، مشخص می‌کند چه عوامل کلیدی در افزایش موفقیت سازمان در حال و آینده موثرند.
در اجرای KPI چهار اصل کلیدی را باید رعایت کنید که عبارتند از: مشارکت،تفویض اختیار، گزارش‌دهی هدفمند و ارتباط داشتن KPI ها با استراتژی سازمان.
عالی از مقالات خوب شما
ممنون از شما بابت همراهیتون