مقالات مدیریت
آشنایی با مدل های مدیریت منابع انسانی
مدل های منابع انسانی درواقع یک سری تئوری هستند که برای کمک به بهره‌وری منابع انسانی در سازمان‌ها تعریف شده‌اند. شناخت مدل های مدیریت منابع انسانی به مدیران منابع انسانی و صاحبان کسب و کارها کمک می‌کند تا بتوانند بهترین شیوه جهت‌دهی به پرسنل خود را برای حرکت به‌سمت اهداف سازمانی انتخاب کنند. در این مقاله انواع منابع انسانی را توضیح داده‌ایم. آگاهی از این مدل‌ها و انتخاب بهترین شیوه مناسب هر کسب و کاری به رشد و توسعه آن کسب و کار کمک می‌کند.
قرن ۲۱ را می‌توان قرن ظهور جامعۀ اطلاعاتی مبتنی بر دانش دانست. در چنین جامعه‌ای سازمان‌ها و افراد حاضر در آن، نگرشی متفاوت به موضوعات دارند؛ به همین دلیل باید برای درک صحیح از مدل های مدیریت منابع انسانی به سراغ انتخاب بهترین شیوه برای مدیریت منابع انسانی hrm رفت.
با شرکت در دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی و تهیه محتوای ارزشمند این دوره کارگاهی به صورت حرفه ای و تخصصی منابع انسانی سازمانتان را مدیریت کنید.
اهداف مدل های مدیریت منابع انسانی
مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی توسط جامعه دانشگاهی و محققان تعریف شده‌اند. با وجود تفاوت‌هایی که این مدل‌ها با یکدیگر دارند، اهداف مشترکی را دنبال می‌کنند؛ ازجمله:
- مدل های مدیریت منابع انسانی، چارچوبی تحلیلی برای HRM محسوب می‌شوند؛ به‌عنوان مثال عوامل موثر روی نیروی انسانی مانند موقعیت شغلی، عملکرد سهام‌داران، سطوح استراتژیک، شایستگی شغلی و…؛
- به کمک این مدل‌ها می‌توان به ارزیابی دقیق بعضی از شیوه‌های مورداستفاده در مدیریت منابع انسانی پرداخت. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی متفاوت است؛ اما این مدل‌ها کمک می‌کنند تا جامعیتی در این زمینه به‌وجود بیاید؛
- مدل های مدیریت منابع انسانی توصیفی از روابط و متغیرهای موثر روی نیروی انسانی را نمایش می‌دهند؛
- از این مدل‌ها برای کشف مسائل پنهان منابع انسانی در لایه‌های زیرین یک سازمانی استفاده می‌شود.
با شرکت در دوره MBA آنلاین مدیربان با مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی به‌صورت عمیق آشنا شوید.
انواع مدل های منابع انسانی
در این بخش می‌خواهیم شما را با انواع مدل های برنامه ریزی منابع انسانی بیشتر آشنا کنیم. در ادامه این مقاله همراه ما باشید.
مدل 5P در مدیریت منابع انسانی
مدل Five Ps یا همان مدل «۵ پی» در بین مدل های مدیریت منابع انسانی شناخته می‌شود. این مدل در دهه ۹۰ میلادی توسط راندل شولر متخصص درزمینه منابع انسانی معرفی شد.
در این مدل ۵ تا p تعریف می‌شوند که هرکدام بر رفتار منابع انسانی تاثیر دارند:
- اهداف یا Purpose: چشم‌انداز و ماموریت کلی یک سازمان در فضای کسب و کاری است؛
- اصول یا Principles: اصول مدیریت منابع انسانی یا پروتکل‌های عملیاتی که به سازمان و نیروهای انسانی برای دستیابی به اهداف کسب و کاری کمک می‌کنند؛
- فرآیندها یا Process: فرآیندها را می‌توان در تمامی عملیات روزانه سازمان مشاهده کرد که توسط نیروهای انسانی به کار گرفته می‌شوند؛
- افراد یا People: افراد، تمامی افراد درگیر در کسب و کار هستند؛ از مدیران گرفته تا تا پرسنل و شرکای کلیدی؛
- کارآیی یا Performance: وضعیت کلی یک سازمان را نشان می‌دهد.
این معیارها را با شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌سنجند که توسط مدیران منابع انسانی شناسایی شده‌اند. این معیار می‌تواند وضعیت عملکردی در چهار P قبل را نمایش دهد.
موفقیت در مدل پنج P مستلزم این است که تمامی مولفه‌ها با یکدیگر تعامل داشته باشند؛ درواقع تمامی این Pها به رشد یکدیگر کمک می‌کنند تا سازمان به تعادل لازم دست پیدا کند.
• مدل علیّت استاندارد
از مهم‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی و یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی، مدل استاندارد علیّت یا Standard Casual Model of HRM است. این مدل از مدل‌های قبلی نشات گرفته شده است که در دهه ۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰ میلادی وجود داشته‌اند.
در این مدل یک زنجیره علت نمایش داده می‌شود. در شروع این زنجیره، استراتژی‌های کسب و کاری قرار دارد که با کمک فرآیندهای منابع انسانی به ایجاد منفعت و بهبود عملکرد مالی سازمان منجر می‌شوند.
مدل علیّت استاندارد نشان می‌دهد هم‌سوبودن استراتژی سازمانی با مجموعه‌ای از فعالیت‌های منابع انسانی می‌تواند عملکرد مالی مثبت را در سازمان شکل دهد؛ به‌عبارتی هماهنگی استراتژی مدیریت منابع انسانی با استراتژی کسب و کار می‌تواند به تحقق اهداف کلان یک سازمان منجر شود.
اهمیت فعالیت‌های نیروی انسانی در مدل علیّت استاندارد
در مدل علیّت استاندارد، فعالیت‌های منابع انسانی از استراتژی کسب و کار و استراتژی منابع انسانی پیروی می‌کند. این فعالیت شامل مجموعه‌ای از اقدامات است؛ ازجمله: فرایند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد پرسنل، نظام پاداش و جریمه و… .
فعالیت‌های منابع انسانی به‌طور مستقیم روی عملکرد سازمانی، افزایش کیفیت خدمات و بهبود عملکرد داخلی اثر می‌گذارند. نکته مهم در این مدل از مدیریت منابع انسانی این است که یک رابطه علیت معکوس در آن نیز وجود دارد؛ به این معنی که بهبود عملکرد مالی در هر سازمانی می‌تواند بر روی نتایج عملکردی منابع انسانی و فعالیت‌های آنان تاثیر مستقیم بگذارد.
مدل Guest
در بین مدل های مدیریت منابع انسانی این مدل در سال ۱۹۹۷ توسط دیوید گست معرفی شد. در این مدل مدیر منابع انسانی برای شروع، استراتژی‌های خاصی دارد که برای تحقق آن باید اقدامات مشخصی انجام شود. اجرای درست این اقدامات به نتایجی منجر خواهد شد. این نتایج می‌تواند شامل پاداش‌های رفتاری، بهبود عملکرد یا رشد امور مالی باشد.
در این مدل بر توالی منطقی ۶ مولفه تاکید می‌شود:
- استراتژی منابع انسانی؛
- شیوه‌های منابع انسانی؛
- نتایج منابع انسانی؛
- نتایج رفتاری؛
- نتایج عملکرد کارکنان؛
- پیامدهای مالی.
با نگاهی معکوس به این مولفه‌ها متوجه می‌شویم که نتایج مالی به عملکرد کارکنان بستگی دارد که این مولفه نیز نتایج رفتارهای کارکنان یا همان رفتار سازمانی است. نتایج رفتاری نیز خود وابسته به تعهد، کیفیت و انعطاف‌پذیری کارکنان است که از شیوه‌های منابع انسانی نشات می‌گیرد.
شیوه‌های منابع انسانی نیز باید با استراتژی‌های منابع انسانی هماهنگ باشد که خود این مولفه با استراتژی سازمانی همسو است.
مدل Guest مدعی است که یکی از بهترین مدل های مدیریت منابع انسانی است؛ زیرا تمامی ورودی‌ها و خروجی‌های لازم برای مدیریت منابع انسانی را در نظر می‌گیرد. البته این واقعیت را نباید فراموش کرد که پویایی نیروی انسانی و تغییر سریع در شیوه‌های مدیریت موجب می‌شود تا نتوان هیچ مدلی را نسبت به دیگر مدل‌ها برتر دانست.
مدل ۸ جعبه‌ای پاول بوسلی
این مدل با سایر مدل های مدیریت منابع انسانی تفاوت دارد. این مدل توسط Paul Boselie ارائه شده است. در مدل ۸ جعبه‌ای به بررسی عوامل داخلی و خارجی موثر بر اثربخشی منابع انسانی در سازمان پرداخته می‌شود. محتوای هر کدام از این جعبه‌ها عبارت‌اند از:
- پیکربندی سازمانی: در این باکس به تاریخچه، وضعیت نیروی کار، فرهنگ سازمانی، مالکیت، تکنولوژی پرداخته می‌شود؛
- شرایط بازار: در این باکس وضعیت اقتصاد کلان و بازار کار موردتوجه قرار می‌گیرد؛
- شرایط جمعیتی: در این باکس رقابت، بازار، فناوری و محصول بررسی می‌شود؛
- اهداف اصلی منابع انسانی: در این جعبه به مواردی ازجمله: قوانین، انعطاف‌پذیری، مقرون‌به‌صرفه بودن و… پرداخته می‌شود؛
- شرایط عمومی سازمانی: در اینجا قانون‌گذاری داخلی، هنجارها و ارزش‌های سازمانی بررسی می‌شود؛
- شرایط سازمانی جمعیتی: در این جعبه ذی‌نفعان دیگر، کارکنان و قوانین استخدامی بررسی می‌شوند؛
- شیوه‌ها و استراتژی منابع انسانی: این جعبه شامل شیوه‌های منابع انسانی از قبل تعیین‌شده، شیوه منابع انسانی واقعی، شیوه‌های منابع انسانی درک شده و نتایج منابع انسانی است؛
- اهداف نهایی کسب و کار: توانایی‌ها، میزان موفق بودن، مزیت رقابتی و همبستگی در این باکس مورد بررسی قرار می‌گیرند.
در مدل ۸ جعبه‌ای پاول بوسلی تغییر در شرایط هر باکس می‌تواند نحوه مدیریت منابع انسانی را تغییر دهد. این مدل از آن جهت که به عوامل مختلفی توجه دارد در بین مدل های مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است.
مدل مدیریت منایع انسانی fombrun
ارائه اولیه این مدل به سال ۱۹۸۴ برمی‌گردد. این مدل به ۴ عملکرد مختلف در سازمان و تاثیر آن‌ها بر یکدیگر تاکید دارد. این ۴ عملکرد عبارت‌اند از: انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش. این ۴ مورد اجزای تشکیل‌دهنده ساختار مدیریت منابع انسانی در سازمان هستند که می‌توانند روی اثربخشی سازمانی موثر باشند.
مدل Fombrun را نمی‌توان جزء مدل هایی از مدیریت منابع انسانی دانست که تمامی وجوه مختلف را در بر می‌گیرند؛ زیرا این مدل تنها بر ۴ عملکرد در HRM تمرکز دارد و عوامل محیطی و احتمالی دیگر را نادیده می‌گیرد.
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی یکی دیگر از شناخته‌شده‌ترین مدل‌ها در HRM است. این مدل در نحوه عملکرد منابع انسانی تفاوت‌های اساسی ایجاد می‌کند. در این مدل هر فعالیتی که در زمینه منابع انسانی انجام می‌شود، در یکی از دو دسته قرار می‌گیرد:
- فعالیت‌های منابع انسانی؛
- نتایج منابع انسانی.
در فعالیت‌های منابع انسانی اقدامات روزمره‌‌ای نظیر استخدام، پرداخت حقوق و دستمزد، برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری و… قرار می‌گیرد. همان‌طورکه می‌دانید این اقدامات جزو وظایف مدیر منابع انسانی است. این فعالیت‌ها را می‌توان با معیارهای HR اندازه‌گیری کرد.
در فعالیت‌های منابع انسانی به هر میزانی که بتوانیم هزینه‌ها را کاهش دهیم و همچنین بر کیفیت و سرعت انجام کارها بیفزایم، قطعا نتیجه بهتری به‌دست خواهد آمد.
در نتایج منابع انسانی اهدافی قرار می‌گیرند که با فعالیت‌های منابع انسانی به آن‌ها دست پیدا می‌کنیم. استخدام، آموزش یا طراحی سیستم پاداش و جریمه برای دستیابی به اهداف مشخصی طراحی می‌شوند. نتایج منابع انسانی با معیارهایی نظیر میزان رضایت کارکنان، انگیزه حضور و حفظ کارمند در سازمان و… سنجیده می‌شود.
بهبود نحوۀ انجام فعالیت‌های منابع انسانی به بهبود کارایی کمک می‌شود؛ هرچند که در این مدل برای دستیابی به اهداف سازمانی تمرکز اصلی ما روی نتایج منابع انسانی است. در این مدل بهبود فعالیت‌های منابع انسانی و همچنین نتایج منابع انسانی باید به عملکرد بهتر سازمان منجر شود.
مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته
این مدل مشابه مدل زنجیره منابع انسانی است؛ اما دو تفاوت اساسی با آن دارد:
- عملکرد سازمانی براساس شاخص‌هایی در یک کارت امتیازی ثبت می‌شود. بعضی این شاخص‌ها عبارت‌اند از: عملکرد مالی، رضایت مشتریان و نحوه انجام فرآیندها و…؛
- در این مدل سعی می‌شود تا با توانمندسازی منابع انسانی، زنجیره‌ای از ارزش در سازمان شکل بگیرد.
در مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته تکیه بر این اصل است: اگر نیروی انسانی در سازمان آموزش مناسبی را دریافت نکند، بودجه کم باشد یا نوآوری در سازمان جریان پیدا نکند، مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به‌سمت تحقق اهداف سازمانی حرکت کند.
مدل فریم‌ورک هاروارد
مدل فریم‌ورک هاروارد برای HRM از ۵ جز تشکیل می‌شود که عبارت‌اند از:
- سهام ذی‌نفعان: این افراد شامل سهام‌داران، مدیران، گروه‌های کارمندی و… هستند. این ذی‌نفعان سیاست‌های کلی HRM را تعیین می‌کنند؛
- عوامل موقعیتی: در کنار ذی‌نفعان، عوامل دیگری نیز بر تعریف سیاست‌ها تاثیر می‌گذارند؛ عواملی نظیر شرایط نیروی کار، استراتژی، بازار کار، فناوری، ارزش‌های اجتماعی و… بر فعالیت‌های اصلی منابع انسانی تاثیر دارند؛
- سیاست‌های مدیریت منابع انسانی: در مدل های مدیریت منابع انسانی، طراحی سیستمی برای استخدام افراد موثر، آموزش و طراحی سیستم‌های پاداش اهمیت دارد؛
- نتایج منابع انسانی: در این سطح به ارتباطات، ارزیابی عملکرد، هماهنگی و هزینه بهره‌وری توجه می‌شود؛
- نتایج درازمدت: در مدل هاروارد محقق‌شدن بهره‌وری سازمانی، رفاه اجتماعی و توسعه فردی بخشی از نتایج درازمدت محسوب می‌شوند.
فریم‌ورک هاروارد یکی از مدل های مدیریت منابع انسانی است که رویکرد جامع‌تری به نیروهای انسانی در سطوح مختلف دارد.
مدل وارویک
یکی دیگر از مدل های مدیریت منابع انسانی مدل وارویک (Warwik) است. این مدل توسط دو محقق به نام‌های هندری و پتیگر از دانشگاه وارویک ارائه شده است و به همین دلیل به این نام معروف شده است.
مانند اکثر مدل های مدیریت منابع انسانی، در این مدل هم ۵ عنصر کلیدی مطرح هستند:
- عوامل بیرونی یا همان نیروهای کلان محیطی؛
- عوامل درونی شامل نیروهای سازمان یا عوامل خرد محیطی؛
- استراتژی کسب و کار؛
- زمینه مدیریت منابع انسانی؛
- محتوای مدیریت منابع انسانی.
مدل مدیریت منابع انسانی وارویک در استراتژی کسب و کار و شیوه های منابع انسانی مشابه مدل Guest است؛ اما درباره عوامل بیرونی و عوامل درونی تاثیرگذار بر روی مدیریت منابع انسانی با این مدل تفاوت دارد.
نقطه قوت مدل وارویک این است که می‌توان در آن تاثیرات محیطی را بر HRM شناسایی و به طبقه‌بندی آن‌ها پرداخت. همچنین در این مدل ارتباط بین عوامل داخلی و خارجی در مدیریت منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد.
مدل مدیریت منابع انسانی اولریش
این مدل که در سال ۱۹۹۵ توسط دیو اولریش معرفی شد، به دسته‌بندی عوامل موثر بر خط‌مشی مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. براساس این مدل ۴ نقش اساسی در مدیریت منابع انسانی را می‌توان این‌گونه تعریف کرد: شریک استراتژیک، عامل تغییر، کارشناس اداری و کارمند قهرمان.
این مدل برخلاف سایر مدل های مدیریت منابع انسانی که به فرایندهای سازمانی تکیه دارند، به بررسی نقش افراد و اثر آن‌ها بر اجرای امور می‌پردازد.
در سال‌های اخیر بحث‌های زیادی درباره اجرایی‌بودن یا نبودن این مدل شده است؛ به‌طورکلی می‌توان مدل HRM را روشی سودمند برای بررسی نقش منابع انسانی در سازمان به‌جای بررسی فرآیندها و روش‌ها دانست.
اگر علاقه‌مند به مباحث مدیریت منابع انسانی هستید، پیشنهاد می‌کنیم نگاهی هم به مقالات زیر بیندازید”
نتیجه‌گیری
نتیجه‌گیری
بهبود بهره‌وری و دستیابی به اهداف کسب و کاری، مهم‌ترین وظیفه در مدیریت منابع انسانی است. اگرچه مدل های مدیریت منابع انسانی تا امروز راهکارهای صددرصدی را ارائه نمی‌دهند؛ اما باتوجهبه مدل های منابع انسانی می‌توان ایده‌ها و راهکارهایی برای بهبود شرایط منابع انسانی پیدا کرد. هرکدام انواع منابع انسانی با تمرکز به یک موضوع خاص سعی دارند تا به تیم‌های منابع انسانی برای شیوه مدیریت نیروی انسانی کمک کنند. هر سازمانی می‌تواند باتوجهبه رویکرد خود از مدل های مختلفی برای افزایش کیفیت عملکرد کارکنان و بهبود بهره‌وری سازمانی خود استفاده کند.