چالش عملکرد در سازمان ها

جدی‌ترین دغدغۀ امروزِ سازمان‌ها پیداکردنِ راه‌حل‌هایی برای به حداکثر رساندنِ ظرفیت‌های انسانی است. افرادی که سازمان را رهبری می‌کنند (مدیران ارشدِ اجرایی و مدیران ارشدِ منابع انسانی) نقش فوق‌العاده‌ای در موفقیت و بهره‌وریِ افراد سازمان دارند. مدیران باید روی تغییر فرهنگ خودشان تمرکز کنند؛ زیرا به توسعۀ فرهنگی کارمندان منجر می‌شود.

کارکنان چه خواسته‌ای از مدیران دارند و این خواسته چگونه محقق می‌شود؟

خواسته‌های کارکنان از روش‌های مدیریتی، داشتنِ شغل‌های خوب است و اگر مدیران شیوه‌های مدیریتی‌شان را تغییر دهند، تغییراتی مؤثر در سازمان آن‌ها رخ می‌دهد. این تغییرات پیامدهای اثربخش زیادی در پی دارد؛ ازجمله: ذخیره‌سازیِ وقت و هزینه برای سازمان، تحول، رشد و توسعۀ افراد و تیم. دلیل این امر این است: اگر افراد در کاری که مطابق میل آن‌هاست مشغول بشوند، رشد می‌کنند.

اگر می‌خواهید کارکنانتان را با روش‌های جدید و اصولی مدیریت کنید، پیشنهاد می‌کنیم در دوره MBA مدیربان (دوره مدیریت ارشد کسب وکار) شرکت کنید.

از آن‌جاکه ارزیابیِ مدیران از عملکرد کارکنان تأثیری در پیشرفت شرکت ندارد، از کجا می‌خواهید بفهمید که سازمان شما «فرهنگ پیشرفت» دارد یا خیر؟ بهترین شاخص برای اندازه‌گیری فرهنگ پیشرفت در سازمان، «وجود افرادی است که کارمندان را به پیشرفت تشویق کنند».

چگونه می‌توان بهره‌وریِ اقتصادی سازمان را افزایش داد؟

اطلاعات و تجزیه‌وتحلیل‌ها در سه دهۀ گذشته نشان می‌دهد، بهره‌وری اقتصادی کاهش یافته است. دلیل این امر نحوۀ هدایت مدیران و توسعۀ افراد و گروه‌های کاری است. راه‌حل خوب برای حل این مشکل در سازمان‌ها افزایشِ تعهد کاری کارمندان است. میزان تعهد کارمندان در حال حاضر در سطح جهانی پانزده‌درصد است؛ اما هدف رهبری این است که این عدد را تا پنجاه‌درصد یا بیشتر افزایش دهد.

باوجود این‌که در سه دهۀ گذشته علم مدیریت پیشرفت چشمگیری داشته؛ اما در عمل چنین نبوده است. پیتر دراکر: «فقط یک تعریف معتبر از هدف تجاری وجود دارد و آن ایجاد مشتری است.» آنچه ایجاد مشتری را قوی‌تر می‌کند، به حداکثر رساندن ظرفیت‌های انسانی است.

مرگ یک شرکت چه زمانی رخ می‌دهد؟

اگر کارمندان در تمام سطوح در حال پیشرفت نباشند، سازمان نیز پیشرفت نمی‌کند. زمانی سازمان رو به زوال است که هیچ ایده‌ای برای پیشرفت وجود نداشته باشد‌ یا شاهدِ رشد طبیعیِ مشتری نباشیم. با تمرکزِ رهبری روی الهام‌بخشیدن به گروه، رشد مشتری، درآمد ودستیابی به کیفیت نیز رشد می‌کند.

رشدِ ناشی از الهام گرفتن، به‌طور مستقیم با داشتنِ کاری عالی در ارتباط است. به نظر می‌رسد بهترین زندگیِ قابل تصور، داشتن این موارد است: نیازهای اولیۀ انسانی، دستمزدی برای گذران زندگی و مدیر یا رهبری که فرد را به پیشرفت تشویق می‌کند.

چه تفاوتی میان کار بد، خوب و عالی وجود دارد؟

شغل‌های بد دارای ویژگی‌های زیر هستند: افراد در این مشاغل بیکار هستند، دستمزد کمی دریافت می‌کنند و کار تمام‌وقت در آن‌ها کمتر از سی ساعت است.

کار خوب: مشاغلی که کار تمام‌وقت در آن‌ها بیشتر از سی ساعت در هفته است و دستمزد افراد به‌طوری است که می‌توانند با آن زندگی‌شان را بگذرانند.

کار عالی: تمام ویژگی‌های کار خوب را دارد و در آن تمام کارمندان متعهد هستند کارشان را معنادار و نتیجه‌بخش انجام دهند. حس افراد در چنین محیطی، حس پیشرفت و رشد واقعیِ فردی است. افرادی که شغل عالی دارند، جدا از این‌که بازدهی کسب و کار شما را افزایش می‌دهند، الهام‌بخشِ گروه بوده و به‌جای ایجاد مشکلات، آن‌ها را حل می‌کنند. این افراد کارها را داوطلبانه در جمع به‌ عهده گرفته، سلامت و رفاه آن‌ها به‌مراتب بهتر است و اشتباه کمتری در کار مرتکب می‌شوند. منبع: تلخیصی از کتاب مدیر آینده، به قلم: تیمور میری