توانمندسازی کارکنان، مدل ها و راهکارهای آن

توانمندسازی کارکنان یکی از مفاهیم کلیدی در مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی است و به معنای اعطای اختیار، استقلال و مسئولیت بیشتر به کارکنان برای تصمیم‌گیری و انجام وظایفشان می‌باشد. این رویکرد نه تنها موجب افزایش رضایت شغلی و انگیزه در کارکنان می‌شود، بلکه عملکرد کلی سازمان را نیز بهبود می‌بخشد.

در شرایط پرشتاب و متغیر دنیای امروز، سازمان‌ها برای پیشرو بودن در نوآوری باید محیط‌هایی فراهم کنند که در آن کارکنان احساس توانمندی و اختیار داشته باشند تا بتوانند با انگیزه و اعتماد به نفس، وظایف خود را به بهترین شکل انجام دهند.

با مدرسه کسب و کار مدیربان همراه باشید تا شما را با مفهوم توانمندسازی کارکنان، مدل‌ها، مراحل آن و راهکارهای آن آشنا کنیم.

تعریف توانمند سازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان یکی از وظایف مدیر منابع انسانی است که در آن به کارمندان حس مالکیت، استقلال و مسئولیت‌پذیری می‌دهد. در این شیوه افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند و می‌توانند تصمیم بگیرند، اقدام کنند و مسئولیت کارهایشان را بر عهده بگیرند.

در واقع، به‌جای اینکه همیشه منتظر دستور و تأیید مدیر باشند، به آن‌ها اختیار داده می‌شود تا با تکیه بر  توانایی‌های خود کار را پیش ببرند. در این مسیر سازمان نیز باید منابع، اطلاعات و حمایت‌های لازم را برای موفقیت آن‌ها فراهم کند.

نقش رهبران در این مسیر بسیار کلیدی است؛ زیرا آمادگی برای واگذاری قدرت و اعتماد به توانایی تیم‌ها، پیش‌نیاز شکل‌گیری فرهنگ توانمندسازی در سازمان محسوب می‌شود.

توانمندسازی کارکنان در تضاد با مدیریت خُرد (Micromanagement) است؛ جایی که مدیران هر جزئیاتی را کنترل می‌کنند و مجال ابتکار عمل را از کارکنان می‌گیرند. درواقع توانمندسازی کارکنان به این معناست که سازمان به توانایی تصمیم‌گیری کارکنان اعتماد دارد و بستر لازم برای رشد و مشارکت آنان را فراهم می‌کند.

کارمندان در چنین فضایی نه‌تنها احساس می‌کنند نقشی مؤثر در موفقیت سازمان دارند، بلکه به دلیل اعتمادی که به آن‌ها شده، تعلق و تعهد بیشتری از خود نشان می‌دهند. در این مدل مدیریتی، قدرت متمرکز نیست؛ بلکه میان افراد تیم تقسیم می‌شود.

اشتباه کردن بخشی از مسیر رشد تلقی می‌شود و تلاش‌ها حتی اگر به نتیجه کامل نرسد، قابل قدردانی است. توانمندسازی صرفاً یک تکنیک نیست؛ بلکه انتخابی آگاهانه برای ساختن محیطی است که در آن افراد بتوانند آزادانه فکر کنند، تصمیم بگیرند و در مسیر اهداف سازمان مشارکت واقعی داشته باشند.

ویژگی‌های کارکنان توانمند 

کارکنان توانمند افرادی هستند که با انگیزه، ابتکار و مسئولیت‌پذیری بالا در محیط کار فعالیت می‌کنند. این افراد معمولاً ویژگی‌های زیر را دارند:

• خودشان برای شروع کارها پیش‌قدم می‌شوند و منتظر دستور از بالا نمی‌مانند؛
• از ریسک کردن نمی‌ترسند و اگر هم اشتباهی رخ دهد، آن را فرصتی برای یادگیری و رشد می‌دانند.؛
• به خود و توانایی‌هایشان باور دارند و می‌توانند با دیگران – چه مدیران و چه همکاران – به‌خوبی تعامل کنند؛ 
• علاقه‌مند به یادگیری‌اند، مسئولیت‌های جدید را می‌پذیرند و همیشه به‌دنبال تقویت مهارت‌ها و دانش خود هستند؛
• نسبت به بازخوردها گشوده‌اند و آن‌ را  فرصتی برای پیشرفت می‌دانند؛
• انگیزه‌ی درونی دارند، با علاقه و انرژی کار می‌کنند و در انجام وظایف‌شان فعال و درگیرند؛
• در کمک به دیگران دریغ نمی‌کنند و به‌طور مداوم تلاش می‌کنند تا خود و محیط کاری‌شان را بهتر کنند؛
• نگرش «می‌توانم انجامش دهم» دارند؛ به‌جای منتظر ماندن برای دستور، خودشان وارد عمل می‌شوند و راه‌حل ارائه می‌دهند.

مراحل فرآیند توانمندسازی

فرآیند توانمندسازی کارکنان شامل چند مرحله مهم و پیوسته است که به سازمان کمک می‌کند تا این رویکرد را به‌صورت اثربخش اجرا کند: 

۱. شناساندن مفهوم توانمندسازی 

در ابتدا، باید معنای توانمندسازی به‌طور واضح و شفاف برای همه اعضای سازمان توضیح داده شود تا همه با هدف و ماهیت آن آشنا شوند. 

۲. تعیین اهداف و تدوین سیاست‌ها

گام بعدی تعیین هدف‌های مشخص و طراحی راهبردهایی است که به کارکنان در هر سطح کمک می‌کند تا در جهت تقویت توانمندی‌های خود فعالیت کنند. این سیاست‌ها باید در قالب یک چارچوب سازمانی منسجم تنظیم شوند.

۳. آموزش

برای موفقیت، کارکنان باید آموزش‌های لازم را دریافت کنند تا بتوانند نقش‌های جدید را به خوبی ایفا کنند و وظایف خود را مطابق با اهداف توانمندسازی انجام دهند. 

۴. اصلاح ساختار سازمانی

ساختار سازمانی باید منعطف و چابک باشد که با کاهش پیچیدگی‌های غیرضروری و دیوان‌سالاری، استقلال و آزادی عمل بیشتری به کارکنان بدهد.

۵. تنظیم نظام‌های حمایتی سازمان 

سیستم‌های مختلف مانند برنامه‌ریزی، ارزیابی عملکرد، پاداش‌دهی، ارتقاء، آموزش و جذب نیرو باید به گونه‌ای طراحی شوند که از فرآیند توانمندسازی کارکنان حمایت کنند. 

۶. ارزیابی مداوم و بهبود فرآیند

در نهایت، به‌صورت مستمر باید عملکرد فرآیند توانمندسازی بررسی شود و با استفاده از بازخوردها و سنجش نتایج، اصلاحات لازم برای بهبود آن انجام گیرد.

یکی از پایه‌های اصلی توانمندسازی موفق، ایجاد اعتماد متقابل و امنیت روانی میان مدیران و کارکنان است. رهبران نقش راهنما و مربی را ایفا می‌کنند و با حمایت مستمر، کارکنان را در مسیر رشد و پیشرفت همراهی می‌کنند.

مدل های توانمندسازی کارکنان

 در این بخش به معرفی مدل‌های توانمند سازی کارکنان می‌پردازیم. 

۱. مدل توانمندسازی کارکنان بوون و لاولر 

بوون و لاولر توانمندسازی را به‌عنوان رویکردی برای افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهره‌مندی از قدرت سازمانی در نظر می‌گیرند. از نگاه آن‌ها، دستیابی به اطلاعات و نقش کارکنان در تصمیم‌گیری، عناصر محوری این فرآیند هستند.

 در این مدل، توانمندسازی بر پایه‌ی چهار مؤلفه‌ی اساسی بنا شده است: 

1. دسترسی به اطلاعات درباره عملکرد سازمان؛
2. پاداش‌دهی بر اساس عملکرد واقعی؛
3. قدرت تصمیم‌گیری در حوزه‌های مرتبط با فعالیت‌های فردی؛
4. قدرت تصمیم‌گیری در مسائل کلان سازمانی.

 به باور این دو پژوهشگر، توانمندسازی واقعی زمانی محقق می‌شود که این چهار مؤلفه به‌طور کامل در سراسر سازمان توزیع شوند.

نکته قابل توجه در مدل آن‌ها این است که رابطه بین این مؤلفه‌ها به‌صورت ضربی در نظر گرفته شده است؛ یعنی اگر یکی از این عناصر صفر باشد یا وجود نداشته باشد، نتیجه کلی نیز صفر خواهد بود؛ بنابراین، توانمندسازی تنها زمانی محقق می‌شود که همه‌ این مؤلفه‌ها به‌شکل هم‌زمان و کامل فراهم باشند.

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 

توماس و ولتهاوس با تکیه بر چارچوبی که توسط کانگر و کانونگو (۱۹۸۸) ارائه شده بود، توانمندسازی را مفهومی چندبُعدی در نظر گرفتند. آن‌ها معتقدند که توانمندسازی صرفاً یک متغیر واحد نیست؛ بلکه ترکیبی از چهار بُعد روان‌شناختی است که به‌صورت درونی در فرد تجربه می‌شود:

1. تأثیر (Impact): میزانی که فرد احساس می‌کند اقداماتش در انجام یک کار، بر نتایج کلی و خروجی نهایی آن اثرگذار است.
2. انتخاب (Choice): سطح آزادی و اختیار فرد در تصمیم‌گیری و تعیین نحوه انجام وظایف.
3. شایستگی (Competence: باور فرد به توانایی‌ها، مهارت‌ها و آمادگی خود برای اجرای موفق مسئولیت‌ها.
4.  معناداری (Meaningfulness): میزان همسویی بین ارزش‌های شخصی فرد و اهداف یا ماهیت کاری که انجام می‌دهد. 

توماس و ولتهاوس بر این باورند که تجربه توانمندسازی بدون وجود حس معناداری ناقص است. به‌عبارت دیگر، زمانی‌که افراد نتوانند بین کار خود و ارزش‌های شخصی‌شان ارتباطی معنادار برقرار کنند، احساس توانمندی واقعی در آن‌ها شکل نمی‌گیرد.

این مدل توانمندسازی را بازتابی از درک فرد از نقش خود در محیط کار و آگاهی از ارزش کاری‌اش می‌داند.

مدل توانمندسازی اسپریتزر

 اسپریتزر با توسعه مدل توماس و ولتهاوس، توانمندسازی را یک وضعیت روان‌شناختی در نظر می‌گیرد که از چهار مؤلفه‌ی اصلی تشکیل شده است:

1. معناداری (Meaningfulness): تجربه همراستایی بین ارزش‌های فردی و ماهیت کاری که انجام می‌شود.
2. شایستگی (Competence / خودکارآمدی): باور به توانایی انجام مؤثر وظایف شغلی و مواجهه موفق با چالش‌های کاری.
3. خودتعیینی (Self-Determination): سطح خودمختاری و آزادی فرد در آغاز و هدایت فعالیت‌های مرتبط با شغل.
4. تأثیرگذاری (Impact): میزان احساس فرد نسبت به اثربخشی و نقش تصمیمات او بر پیامدهای راهبردی یا عملیاتی سازمان. 

اسپریتزر توانمندسازی را یک متغیر پیوسته می‌داند؛ به این معنا که کارکنان می‌توانند آن را در سطوح مختلفی تجربه کنند. این تجربه تحت‌تأثیر عوامل مختلفی از جمله ویژگی‌های فردی، ساختار سازمانی و شرایط محیطی قرار دارد.

به باور او کارکنانی که در سطح بالایی از توانمندسازی قرار دارند، می‌توانند مسئولیت‌های خود را با ابتکار، استقلال و پیش‌دستی مدیریت کنند. 

همچنین، توانمندسازی نه‌تنها یک پیامد مهم برای توسعه فردی کارکنان به‌شمار می‌رود، بلکه نقش تعیین‌کننده‌ای در ارتقای بهره‌وری، خلاقیت و اثربخشی سازمانی دارد. 

اجرای مؤثر توانمندسازی در سازمان به‌صورت تصادفی یا خودبه‌خود رخ نمی‌دهد؛ بلکه نیازمند برنامه‌ریزی آگاهانه و تعهد مدیریتی بلندمدت است.

ابعاد توانمندسازی کارکنان 

ابعاد توانمندسازی کارکنان را می‌توان از جنبه‌های مختلفی مورد بررسی قرار داد. در منابع مختلف، دو دیدگاه اصلی در این زمینه مطرح شده است: توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روان‌شناختی. 

توانمندسازی ساختاری بیشتر به جنبه‌های کلان و سازمانی توجه دارد؛ در حالی که توانمندسازی روان‌شناختی به احساس و تجربه فردی کارکنان مربوط می‌شود. در ادامه بیشتر با این دو بعد آشنا می‌شویم. 

۱. توانمندسازی ساختاری (دیدگاه کلان) 

این دیدگاه بر ایجاد چارچوب‌ها و شرایط سازمانی تمرکز دارد که به کارکنان اختیار و نفوذ می‌بخشد. در این رویکرد، سازمان به صورت فعال، قدرت را به اشتراک می‌گذارد تا کارکنان بتوانند نقش مؤثرتری ایفا کنند. 

این مؤلفه‌ها که اگرچه همیشه به صراحت “ابعاد” نامیده نمی‌شوند، اما بخش‌های کلیدی توانمندسازی ساختاری را شکل می‌دهند: 

• افزایش مشارکت در تصمیم‌گیری: کارکنان در فرایندهای تصمیم‌گیری که بر کارشان تأثیر می‌گذارد، مشارکت داده می‌شوند.
• اعطای اختیار و آزادی عمل: به کارکنان در محیط کارشان، استقلال و آزادی عمل بیشتری برای انجام وظایفشان داده می‌شود. 
• تعیین دستورالعمل‌های مشخص: حد و مرز تصمیم‌گیری بدون نیاز به تأیید سرپرست به وضوح مشخص می‌شود.
• دسترسی به “خط قدرت”: منابع (مالی، زمانی، تجهیزات)، حمایت (بازخورد و راهنمایی از سرپرستان و همکاران) و اطلاعات (دانش مرتبط با سیاست‌ها، داده‌ها و اهداف سازمانی) برای کارکنان فراهم میشود. 
• دسترسی به “خط فرصت”: فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها و یادگیری فراهم می‌شود که به رشد حرفه‌ای کارکنان کمک می‌کند.
• اجرا از طریق تمرکززدایی: ساختارهای سازمانی مسطح‌تر می‌شوند و مشارکت کارکنان در سطوح مختلف افزایش می‌یابد.
• رویکردهای عملی: نمونه‌هایی از این رویکردها شامل توانمندسازی در تصمیم‌گیری، توانمندسازی مالی، توانمندسازی در مدیریت زمان و توانمندسازی از طریق اشتراک اطلاعات است.

۲. توانمندسازی روان‌شناختی (دیدگاه خرد) 

دیدگاه خرد توانمندسازی بر ادراک و احساس درونی کارکنان از توانمندسازی تمرکز دارد. این تجربه روان‌شناختی فرد از شرایط کاری‌اش است و “ابعاد” آن به طور مشخص‌تری تعریف شده‌اند. 

این چهار بعد عبارتند از: احساس معناداری، شایستگی، خودمختاری و تاثیرگذاری. نکته: این ابعاد را در بخش مدل های توانمندسازی همین مقاله شرح دادیم.

ارتباط بین دو بعد توانمند سازی کارکنان

توانمندسازی روان‌شناختی اغلب به عنوان نتیجه منطقی شرایط توانمندسازی ساختاری در نظر گرفته می‌شود. به عبارت دیگر، وجود ساختارهای توانمندساز (مانند دسترسی به منابع، حمایت، اطلاعات و فرصت‌ها) به پرورش احساسات درونی معنا، شایستگی، خودتعیینی و تأثیرگذاری در کارکنان کمک می‌کند.

مدیران سازمان‌ها باید درک کنند که دستیابی به توانمندسازی واقعی نیازمند توجه همزمان به هر دو دیدگاه است. صرفاً ایجاد ساختارهای توانمندساز بدون توجه به ادراک درونی کارکنان ممکن است اثربخش نباشد؛ به همین ترتیب، تلاش برای تقویت احساسات روان‌شناختی بدون ایجاد بسترهای ساختاری لازم، بی‌فایده خواهد بود.

با تمرکز بر این ابعاد، مدیران می‌توانند محیطی را فراهم آورند که نه تنها بهره‌وری را افزایش می‌دهد، بلکه رضایت شغلی و تعهد کارکنان را نیز بهبود می‌بخشد که در نهایت به موفقیت و پایداری سازمان منجر می‌شود.

راهکارهای توانمندسازی کارکنان

۱. اعتمادسازی متقابل

با ایجاد فضای اعتماد متقابل بین سطوح مختلف سازمان، هم مدیران حاضر به واگذاری واقعی اختیار خواهند بود و هم کارکنان تمایل دارند که مسئولیت بیشتری بپذیرند.گ

اعتمادسازی باعث کاهش فضای کنترل، محدودسازی تصمیم‌گیری‌های مستقل و افزایش مشارکت مؤثر می‌شود. با تقویت ارتباطات شفاف و دوطرفه، ترویج تعهد به صداقت و پاسخ‌گویی در همه سطوح و فراهم کردن بستر فرهنگی بر پایه اعتماد، احترام و حمایت متقابل می‌توان اعتماد را در سازمان گسترش داد.

۲. رهبری مشارکتی 

سبک‌های مدیریتی که از تعامل انسانی و احترام متقابل پیروی می‌کنند، فضای مناسبی برای رشد کارکنان فراهم می‌آورند. چنین سبک رهبری می‌تواند زمینه‌ساز توانمند کردن کارکنان باشد. 

توسعه فرهنگ رهبری مشارکتی و آموزش و ارتقاء مهارت‌های رهبری در این مسیر می‌تواند بسیار کارساز باشد.

۳. تفویض اختیار به کارکنان با آمادگی قبلی

 اگر وظایف مهم یا تصمیم‌گیری‌های کلیدی به افرادی واگذار شود که هنوز از نظر دانش یا تجربه آماده نیستند، احتمال بروز استرس، اشتباه و افت عملکرد بالا می‌رود؛ بنابراین ارزیابی آمادگی کارکنان پیش از تفویض اختیار و تقویت مهارت‌ها از طریق آموزش و توسعه می‌تواند راهکاری موثر برای توانمند سازی کارکنان باشد.

۴. توسعه مهارت و دانش لازم

 توسعه مهارت های کارکنان و مدیران و رهبران نقشی کلیدی در توانمندسازی کارمندان دارد. مهارت‌های تصمیم‌گیری، حل مسئله یا ارتباط مؤثر، به توانمندسازی واقعی کارکنان کمک زیادی می‌کند. 

حتی مهارت‌های هدایت، حمایت و مربیگری رهبران بستری مناسب برای توانمندسازی کارکنان ایجاد می‌کند.

۵. . گسترش فرهنگ نترسیدن از اشتباه و شکست 

عدم ترس از شکست می‌تواند پذیرش مسئولیت و ابتکار عمل را افزایش دهد. اگر فرهنگ سازمانی، پذیرای اشتباهات باشد، کارکنان از ابراز نظر، آزمودن ایده‌ها و پذیرش مسئولیت فاصله نمی‌گیرند. 

آموزش مهارت‌های کلیدی مانند تصمیم‌گیری و حل مسئله، ترویج فرهنگ یادگیری از اشتباهات، حمایت روانی و ساختاری از کارکنان در فرآیند رشد و یادگیری باعث گسترش فرهنگ یادگیری از اشتباهات و نترسیدن از شکست می‌شود که به توانمندسازی کارکنان کمک زیادی خواهد کرد.

۶. گسترش فرهنگ حمایتی در محیط کار

توانمندسازی کارمندان زمانی مؤثر واقع می‌شود که به‌عنوان جزئی از فرهنگ کلی سازمان در نظر گرفته شود؛ چیزی که اغلب مستلزم تغییرات عمیق و ساختاری است.

در چنین فرهنگی، کارکنان احساس می‌کنند که توانمند هستند یا می‌توانند نقش مؤثری ایفا کنند. نهادینه‌سازی فرهنگ توانمندسازی در سازمان، الگوسازی از رفتارهای توانمندساز و شناسایی و رفع موانع ریشه‌ای به گسترش فرهنگ حمایتی کمک زیادی می‌کند.

گسترش فرهنگ حمایتی نیازمند شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی و حرکت از مدل “قدرت بر” به سمت “قدرت از طریق” است.

۷. تضمین پاسخگویی

برای اینکه افراد در عین آزادی دادن، واقعاً توانمند شوند، باید وظایف و مسئولیت‌هایشان در قبال تصمیماتی که می‌گیرند، کاملاً مشخص باشد. پاسخگویی سنجیده به عنوان جنبه‌ای محوری در توانمندسازی سالم تلقی می‌شود.

۸. تمرکز بر نتایج، نه صرفاً فرآیندها

 دادن انعطاف‌پذیری به کارکنان و تمرکز بر نتایج مطلوب به‌جای مدیریت جزءبه‌جزء فرآیندهای کاری به توانمندسازی پرسنل کمک زیادی می‌کند. هرچند راهنمایی‌های اولیه و نظارت محدود بر عملکرد کارکنان قابل قبول است، اما مداخله مداوم می‌تواند باعث کاهش اعتماد به نفس آن‌ها شود.

۹. به اشتراک گذاشتن اطلاعات

به اشتراک گذاری اطلاعات و دسترسی آزادانه کارکنان به اطلاعات سازمان، در توانمندسازی کارکنان بسیار موثر است؛ زیرا باعث درک عمیق‌تر کارکنان از اهداف کسب‌وکار می‌شود، موانع سنتی سلسله مراتبی را از بین می‌برد و قدرت تصمیم‌گیری را در میان همه سطوح سازمانی توزیع می‌کند.

این رویکرد، نه تنها به کارکنان امکان می‌دهد تا آگاهانه‌تر و هم‌راستا با مأموریت سازمان عمل کنند، بلکه با تقویت حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری آنها در قبال نتایج، آنها را به طور فعال‌تری در تحقق اهداف سازمان سهیم می‌سازد؛ به این ترتیب، به طور چشمگیری به افزایش کارایی و مشارکت آنها کمک می‌کند.

۱۰. فراهم کردن منابع، پشتیبانی و آموزش لازم

کارکنان برای گرفتنِ تصمیمات مهم و صحیح و انجام مؤثر کار خود به مواد، آموزش و منابع مناسب نیاز دارند. ارائه فرصت‌های رشد از طریق مربیگری و تفویض اختیار، کارکنان را توانمند می‌کند.

همچنین راهنمایی و بازخورد دادن، به ویژه برای کسانی که در نقش‌های تصمیم‌گیری جدید هستند، در فرایند توانمندسازی آنها بسیار مهم است.

چالش های توانمندسازی کارکنان

توانمند سازی پرسنل همواره با چالش هایی برای مدیران همراه است. در این بخش مهم‌ترین این چالشها را همراه با راهکار آنها ارائه می‌دهیم.

بی‌میلی و مقاومت کارکنان 

برخی کارکنان ممکن است توانمندسازی را به‌عنوان مسئولیتی اضافه تلقی کنند که مستلزم صرف انرژی و زمان بیشتری است. آن‌ها ممکن است از تصمیم‌گیری مستقل اجتناب کنند؛ چرا که از عواقب اشتباهات احتمالی و سرزنش‌های بعدی می‌ترسند.

 همچنین ممکن است اعتمادبه‌نفس لازم برای پذیرش مسئولیت‌های جدید را نداشته باشند یا نسبت به تغییرات ناشی از فرآیند توانمندسازی بی‌علاقه بوده و مقاومت نشان دهند. عدم تمایل به رها شدن از الگوهای سنتی کاری و وابستگی به تصمیمات مدیران نیز می‌تواند مانعی برای مشارکت فعال در این فرایند باشد.

راهکارها

• ایجاد اعتماد متقابل میان کارکنان و مدیران؛
• تشویق به بازخورد، گفت‌وگو و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها؛
• ترویج فرهنگ سازمانی مبتنی بر توانمندسازی و پذیرش مسئولیت؛
• فراهم کردن فضای امن برای آزمون و خطا و کاهش ترس از اشتباه.

مقاومت و ترس مدیریتی

برخی مدیران ممکن است تمایل چندانی به تقسیم قدرت با کارکنان نداشته باشند و از کاهش کنترل خود بر فرآیندها نگران باشند. آن‌ها ممکن است تصور کنند که واگذاری اختیار می‌تواند منجر به بی‌نظمی یا تصمیم‌گیری‌های اشتباه از سوی کارکنان شود؛ بنابراین زمینه را برای توانمندسازی پرسنل فراهم نمی‌کنند.

همچنین برخی مدیران از اشتراک اطلاعات یا شفاف‌سازی بیش از حد نگران‌اند؛ زیرا احتمال می‌دهند این اطلاعات به بیرون درز کرده یا مورد سوء‌استفاده قرار گیرد. در برخی موارد نیز درک نادرستی از مفهوم توانمندسازی و نقش آن در ارتقای عملکرد سازمانی در میان مدیران وجود دارد.

راهکارها: 

• مقابله با سبک رهبری آمرانه و ترویج رهبری مشارکتی؛
• آموزش مدیران در خصوص مزایای توانمندسازی و نحوه اجرای مؤثر آن؛
• اعتمادسازی میان مدیران و کارکنان از طریق شفاف‌سازی و پاسخ‌گویی؛
• ایجاد سازوکارهای کنترل کیفی غیرمتمرکز و هوشمندانه.

شفاف نبودن نقش‌ها، اهداف و انتظارات

 زمانی که مرزهای اختیارات مشخص نباشد یا چشم انداز سازمان برای کارکنان شفاف نباشد، اجرای این رویکرد با سردرگمی همراه خواهد بود. همچنین نبود دستورالعمل‌های راهبردی روشن یا زنجیره فرماندهی شفاف، مسیر عمل مستقل کارکنان را سخت و پرریسک می‌سازد.

راهکارها:

• برقراری ارتباط روشن درباره انتظارات، اهداف و سیاست‌های سازمان؛
• تعریف دقیق نقش‌ها، مسئولیت‌ها و حدود اختیارات کارکنان؛
• تدوین و تبیین هدف و چشم‌انداز استراتژیک سازمان؛
• تفویض اختیار به‌صورت هدفمند و همراه با نظام ارزیابی عملکرد.

ضعف در ارتباطات و بازخورد 

نبود ارتباطات شفاف و کانال‌های بازخورد مؤثر، مانع یادگیری و تعامل سازنده میان کارکنان و مدیران می‌شود. وقتی افراد احساس کنند که نظرات‌شان شنیده نمی‌شود یا اشتباهات‌شان اصلاح نمی‌شود، تعهد آن‌ها به سازمان کاهش می‌یابد.

راهکارها:

• ایجاد فضای مشارکتی و باز برای ارائه بازخورد؛
• روشن‌سازی انتظارات و اهداف؛
• ارائه بازخورد سازنده و مستمر.

در برخی موارد، کارکنانی که احساس توانمندی بالایی دارند، ممکن است تعهد کمتری نسبت به ماندن در سازمان داشته باشند. این پدیده زمانی رخ می‌دهد که افراد احساس کنند ارزش‌ها و اهدافشان با سازمان هم‌راستا نیست.

 راهکارها:

• تمرکز بر ایجاد ارتباط عاطفی و هنجاری با کارکنان؛
• افزایش حس معنا، هدفمندی و ارزشمندی در کار؛
• تقویت پیوند سازمانی از طریق مشارکت و تعامل.