مقالات مدیریت
توسعه منابع انسانی چیست و چه تفاوتی با مدیریت منابع انسانی دارد؟
کسب و کاری که نیروی انسانی خوبی داشته باشد، حتی اگر بودجه کمی داشته باشد هم می‌تواند موفق شود؛ اما کسب و کاری که سرمایه زیادی در کار خود دارد؛ ولی منایع انسانی خوبی در اختیار ندارد، به‌زودی سرمایه‌اش را از دست می‌دهد.
این یک حقیقت است، سرمایه انسانی بخش مهمی در موفقیت کسب و کارهاست؛ پس هر مدیر باهوشی باید بداند پیش از اینکه روی بازاریابی و تبلیغات و برند خود کار کند، قیمت خوبی برای محصولاتش ارائه دهد، یا به سرمایه‌دار بودن خودش ببالد، باید استخدام خوبی داشته باشد و دائما در حال توسعه افراد سازمان خود باشد. این توسعه از طریق فرآیند توسعه منابع انسانی رخ می‌دهد که می‌خواهیم در این مقاله درباره آن صحبت کنیم. با مدیربان همراه باشید.
تعریف توسعه منابع انسانی چست؟
توسعه در دیکشنری کمبریج به‌معنی فرآیندی است که در آن رشد یا تغییر و پیشرفت وجود دارد؛ بنابراین وقتی صحبت از توسعه می‌شود، منظور ما رشد و تغییر و پیشرفت منابع انسانی سازمان است.
توسعه منابع انسانی (Human Resource Development) به‌معنی فرآیندی است که در آن منابع انسانی یک کسب و کار رشد یا تغییر می‌کنند. این رشد و تغییر می‌تواند بهبود و افزایش توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دانش کارکنان در یک کسب و کار باشد.
وبسایت ورک هیومن یک وبسایت معتبر درزمینه مدیریت منابع انسانی به HRD در سال ۲۰۲۳ پرداخته است و می‌گوید:
سازمانی سالم است که به توسعه منابع انسانی اهمیت دهد. اگرچه هدف برنامه‌های توسعه منابع انسانی، ارتقای تک‌تک کارکنان است؛ اما بر توسعه کلی سازمان هم تأثیر می‌گذارد. برای توسعه کارآمد منابع انسانی، باید هفت عنصر اصلی را در نظر بگیرید که عبارتند از: ارزیابی شغل، پاداش و مزایا، برنامه‌ریزی، جانشین‌پروری و برندسازی کارفرما. در بازار کار رقابتی امروز، شما باید توسعه منابع انسانی را برای استخدام و حفظ بهترین کارکنانی بگنجانید که به افزایش عملکرد کلی شرکت شما کمک می‌کنند.
فرآیند توسعه شامل آموزش، برنامه‌های توسعه شغلی، ارزیابی عملکرد و ایجاد فرصت‌های یادگیری و رشد برای منابع انسانی است.
تفاوت‌های توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی
قبل از اینکه بخواهیم تفاوت بین مدیریت منابع انسانی (Hrm) و توسعه منابع انسانی (Hrd) را شرح دهیم، لازم است کلمه مدیریت و توسعه تعریف شوند. مدیریت به‌معنی ساده، هنر انجام کار با و به‌وسیله دیگران است؛ درصورتی‌که بالاتر خواندیم توسعه فرآیند رشد و تغییر است؛ بنابراین این دو کلمه به‌صورت کامل تفاوت توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را شرح می‌دهند.
علاوه بر آن توسعه و مدیریت می‌توانند در ابعاد زیر تفاوت‌هایی داشته باشند:
- هدف از HRD ایجاد سازمانی یادگیرنده با فرهنگی غنی است. در این سازمان افزایش توانمندی‌های افراد در جهت کمک به رشد سازمان انجام می‌شود؛ اما در مدیریت منابع انسانی، هدف حفظ کارکنان در مسیر درست است؛
- دامنه فعالیت توسعه منابع انسانی، در حوزه آموزش و بهبود توانمندیی‌های کارکنان است؛ اما دامنه مدیریت منابع انسانی گسترده‌تر و مربوط به تمامی جنبه‌هاست؛
- HRD رویکردی بلندمدت دارد؛ اما مدیریت منابع انسانی با هدف تمرکز بر مسائل روزانه، رویکردی کوتاه‌مدت‌تر دارد؛
- مدیریت منابع انسانی نقش مدیریتی و اجرایی را با هدف تمرکز بر مدیریت کارآمد و موثر کارکنان همراه با مدیریت حقوق و دستمزد، استخدام و ارزیابی عملکرد بر عهده دارد؛ درحالی‌که HRD نقشی استراتژیک داشته و شامل برنامه‌های آموزشی و توسعه مهارت‌ها، برنامه‌های توسعه رهبری و برنامه‌های توسعه شغلی می‌شود.
تفاوت توسعه منابع انسانی با آموزش منابع انسانی
آموزش منابع انسانی، بخشی از توسعه منابع انسانی است. درست است که HRD و آموزش منابع انسانی (Human Resource Training) هر دو به بهبود و ارتقاء مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان می‌پردازند؛ اما تفاوت‌های مهمی دارند.
آموزش منابع انسانی بیشتر بر انتقال دانش و مهارت‌های خاص به کارکنان در کوتاه‌مدت تمرکز دارد و معمولاً شامل دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و سمینارها می‌شود. در مقابل، HRD یک رویکرد جامع‌تر و بلندمدت است که علاوه بر آموزش، شامل برنامه‌های توسعه شغلی، مربیگری، مشاوره و توسعه رهبری می‌شود.
هدف HRD نه‌تنها افزایش مهارت‌های فنی، بلکه توسعه کلی کارکنان و آماده‌سازی آن‌ها برای نقش‌های آینده در سازمان است.
ویژگی‌ها و مزایای Hrd
توسعه منابع انسانی قطعا مزایای زیادی دارد که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم.
- بهبود عملکرد کارکنان: کارکنانی که به‌خوبی آموزش دیده‌اند و توسعه یافته‌اند، عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتری دارند؛
- افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که احساس ارزشمندی و پیشرفت می‌کنند، به احتمال زیاد از شغل خود راضی‌تر هستند؛
- استعدادهای حفظ‌شده: کارکنانی که توسعه یافته‌اند، احتمال بیشتری برای ماندن طولانی‌مدت در سازمان دارند؛
- تصمیم‌گیری بهتر: کارکنانی که به‌خوبی آموزش دیده و توسعه یافته‌اند، تصمیمات بهتری می‌گیرند که به نفع سازمان است؛
- افزایش خلاقیت و نوآوری: نیروی کار توسعه‌یافته به احتمال زیاد راه‌حل‌های نوآورانه‌ای برای مشکلات ارائه می‌دهد؛
- بهبود رهبری: رهبران توسعه‌یافته به‌طور مؤثرتری رهبری می‌کنند و تیم‌ها را برای دستیابی به اهداف سازمانی انگیزه می‌دهند؛
- افزایش اعتبار: یک سازمان توسعه‌یافته به‌عنوان مکانی عالی برای کار تلقی می‌شود که استعدادهای برتر را جذب می‌کند و برندکارفرمای خود را تقویت کند؛
- خدمات بهتر به مشتریان: کارکنانی که به‌خوبی توسعه یافته‌اند، خدمات بهتری را به مشتریان ارائه می‌دهند؛ خدماتی که منجر به افزایش رضایت مشتری و درنتیجه وفاداری آن‌ها می‌شود؛
- افزایش بهره‌وری: نیروی کار توسعه‌یافته بهره‌وری بیشتری دارد و باعث افزایش بازده و کارایی کسب و کار می‌شود؛
- مزیت رقابتی: یک سازمانِ به‌خوبی توسعه‌یافته مزیت رقابتی نسبت به سایرین در صنعت خودش دارد؛
- انطباق‌پذیری بهتر: کارمندان توسعه‌یافته سازگارتر با تغییرات هستند و آن‌ها را برای مقابله با عدم قطعیت و ابهام مجهزتر می‌کند.
اصول توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی هم مثل سایر جنبه‌های توسعه، اصولی دارد که برای رسیدن به یک توسعه پایدار در سازمان نیاز است این اصول رعایت شوند. این اصول عبارتند از:
- آموزش منابع انسانی: از وقتی افراد در سازمان استخدام می‌شوند با برگزاری جلسات توجیهی، باید آموزش ببینند و تا وقتی از سازمان خارج می‌شوند دائما در حال آموزش باشند؛
- ایجاد سازمانی یادگیرنده: توسعه باید در بلندمدت سازمان‌ها را یادگیرنده کند و کمک کند فرهنگ یادگیری دائمی در سازمان اتفاق بیفتد؛
- توجه به مدیریت عملکرد: لازمه توسعه منابع انسانی، توجه به مدیریت عملکرد کارکنان است. بدون ارزیابی عملکرد کارکنان، باگ‌های افراد پیدا نمی‌شود و بدون رفع ایرادات و باگ‌های منابع انسانی نمی‌توان توسعه را تضمین کرد؛
- برنامه‌ریزی مسیر شغلی: توسعه فرآیندی بلندمدت است؛ بنابراین باعث می‌شود برنامه‌ریزی مسیر شغلی برای افراد انجام شود. این برنامه‌ریزی به شما کمک می‌کند هر کارمند را به‌صورت تک‌به‌تک مانیتور و رصد کنید؛
- توجه به استعدادهای فردی و تیمی منابع انسانی: در توسعه باید به استعدادهای فردی و جمعی توجه شده و آن‌ها را پرورش بدهیم تا تمامی کارکنان سازمان باهم رشد کنند؛
- پرورش مهارت‌ها: پرورش مهارت‌ها یکی از مهم‌ترین اصول و لازمه توسعه منابع انسانی است؛
- استفاده از مربی و کوچینگ منابع انسانی برای کارکنان: کوچ منابع انسانی می‌تواند به افراد شاغل در سازمان کمک کند تا در مسیر درست توسعه قرار بگیرند؛
- برنامه ریزی ارتقاء شغلی: برای توسعه شغلی نیاز است که ارتقاء شغلی اتفاق بیفتد. برنامه ریزی برای ارتقاء شغلی یکی از اصول اولیه HRD است؛
- برنامه‌ریزی توسعه مالی: حقوق و برنامه‌های مالی و رفاهی، نقش بسیار زیادی در انگیزه و تلاش کارکنان دارد، ابعاد بالا ممکن است به کارمند فشار وارد و کار را برای او سخت کند. اگر این توسعه بدون در نظر گرفتن افزایش مبلغ حقوق یا پاداش‌های مختلف باشد، بعد از مدتی توسعه متوقف می‌شود و افراد دیگر تمایلی به رشد و توسعه از خود نشان نمی‌دهند و ترجیح می‌دهند؛ به‌عبارتی کارهای تکراری و عادی را انجام دهند تا به‌اندازه حقوقشان کار کرده باشند؛ اما اگر همراه با توسعه حقوق بیشتری دریافت کنند، تشویق شوند و پاداش بگیرند، خود کارمندان هم در جهت توسعه تمام تلاششان را می‌کنند.
روش‌های توسعه منابع انسانی
مدل‌ها و روش‌های مختلفی از نظر تئوریک برای توسعه منابع انسانی وجود دارد که در ادامه به شما مهم‌ترینِ آن‌ها را معرفی می‌کنیم. این روش‌ها را می‌توان به‌صورت جداگانه یا ترکیبی برای HRD در یک سازمان استفاده کرد.
مدل یادگیری مشارکتی
این مدل شامل تیم‌هایی است که باهم برای دستیابی به یک هدف مشترک از طریق یادگیری مشترک و حل مسئله کار می‌کنند.
یادگیری مشارکتی می‌تواند به سه روش انجام شود:
- پروژه‌های تیم محور؛
- حل مشترک مشکلات؛
- اشتراک دانش.
مدل کرک پاتریک
مدل کرک پاتریک اثربخشی برنامه‌های آموزشی را با اندازه‌گیری چهار سطح یادگیری ارزیابی می‌کند:
- واکنش: نحوه واکنش یادگیرندگان به برنامه آموزشی؛
- یادگیری: آنچه یادگیرندگان از برنامه آموزشی یاد می‌گیرند؛
- رفتار: یادگیرندگان چگونه آموخته‌های خودشان را به کار می‌گیرند؛
- نتایج: تأثیر آموزش بر اهداف سازمان.
مدل فیلیپس
این مدل بازگشت سرمایه (ROI) برنامه‌های آموزشی را با ارزیابی منافع و هزینه‌های مالی اندازه‌گیری می‌کند. مزایای مدل فیلیپس عبارتند از: افزایش بهره‌وری، کاهش گردش مالی و بهبود کیفیت.
روش ROI
روش ROI مشابه مدل فیلیپس است. این روش با مقایسه سود مالی در برابر هزینه، بازده برنامه‌های آموزشی را محاسبه می‌کند. مزایای مدل بازگشت سرمایه عبارتند از: افزایش فروش، بهبود کیفیت و کاهش گردش مالی.
مدل بهبود مستمر
این مدل بر بهبود مستمر و توسعه کارکنان از طریق آموزش مداوم و بازخورد تمرکز دارد و سه اصل بنیادین دارد که عبارتند از:
- جلسات تمرینی منظم؛
- بازخورد و بهبود مداوم؛
- توانمندسازی کارکنان.
مدل چرخش شغلی
این مدل شامل چرخش کارکنان در مشاغل مختلف برای توسعه مهارت‌ها و دانش آن‌هاست.
مدل توسعه داخلی
در این مدل کارمندان قدیمی و باتجربه با کارمندان جدید جفت می‌شوند و کارمندان باتجربه مسئولیت توسعه کارمندان جدید را بر عهده می‌گیرند.
مدل کوچینگ
این مدل شامل مربیگری تک‌به‌تک برای توسعه مهارت‌ها و عملکرد کارکنان است که از سه جنبه لحاظ می‌شود:
- مربیگری عملکرد؛
- مربیگری شغلی؛
- کوچینگ رهبری.
مدل سازمان یادگیرنده
این مدل بر فرهنگ یادگیری و بهبود مستمر در سراسر سازمان از طریق تشویق فرهنگ یادگیری، تهیه منابع برای یادگیری، تقویت همکاری و اشتراک دانش تاکید دارد.
مدل یادگیری خودهدایت‌شده
این مدل به کارکنان قدرت می‌دهد تا مالکیت یادگیری و توسعه خود را از طریق برنامه‌های یادگیری خودراهبری، پلتفرم‌های یادگیری آنلاین و استقلال شغلی (سیستم تفویض اختیار و مسئولیت) به دست آورند.
