آشنایی با چالش های رفتار سازمانی

چالش های مدیریت رفتار سازمانی
راهنمای مطالعه مقاله

مدیریت رفتار سازمانی در نظریه سازمان جایگاه ویژه‌ای دارد و به همان اندازه که می‌تواند مهم‌ترین مزیت رقابتی انسانیِ یک سازمان باشد، می‌تواند زمینه‌های سقوط یک سازمان را نیز فراهم کند. بعضی از چالش های مدیریت رفتار سازمانی متوجه کارکنان و بعضی متوجه مدیران و بعضی نیز متوجه سازمان است. در ادامه بعضی از این چالش ها را همراه با مثال توضیح می‌دهیم. حل این چالش ها وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی است.

مدیریت رفتار سازمانی و نحوه برخورد درست با چالش های آن یکی از موضوعات مهم در مدیریت هر کسب و کاری است. در دوره های آموزشی مباحث مدیریت ازجمله دوره Mba آنلاین مدیربان این موضوعات آموزش داده می‌شود.

مهم‌ترین چالش های مدیریت رفتار سازمانی

در این بخش تصمیم داریم به مهم‌ترین چالش های مدیریت رفتار سازمانی بپردازیم. پیشنهاد می‌کنیم نگاهی هم به مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی بیندازید. نکات خوبی را در آنجا بیان کرده‌ایم.

۱٫ تفاوت روحیه‌ها 

یکی از از چالش های مدیریت رفتار سازمانی وجود روحیه‌های مختلف در بین کارکنان است که اگر به آن توجه نشود، می‌تواند باعث ایجاد معضلاتی در سازمان شود؛ ازاین‌رو آشنایی مدیران با انواع روحیه‌های مختلفِ انسان ها بسیار مهم است.

 اینکه مدیر بداند معنی روحیه چیست و چه نقشی در بهره‌وری کارکنان و سازمان دارد، بسیار مهم است. پروفسور مایل جیمز نویسنده کتاب مدیریت کارکنان درباره روحیه می‌گوید: 

«روحیه، نگرش ذهنی و حس یگانگی جمعی، حالت شادکامی و آسایش و یک نیروی هیجانی و عاطفی است» 

توجه به روحیه‌ها در تنظیم مناسبات انسانی، تشکیل تیم‌های کاری و نحوه پیگیری کارها از کارکنان تعیین‌کننده است؛ به‌عنوان مثال کارمندی که روحیه کار جمعی دارد، در کنار فردی با روحیه تکراری و شخصیت درونگرا سازگار نخواهد بود و به‌زودی در انجام امور فضای پرتنشی را تجربه خواهند کرد.

۲٫ بی‌حوصلگی مدیران 

یکی از اثرات پیشرفت تکنولوژی کم‌تحرکی و کم‌شدن نشاط اجتماعی است و طبیعتاً مدیران سازمان هم از این آسیب‌ها مستثنی نیستند. مدیر هر سازمان به‌عنوان منبع انرژی و انگیزه‌بخشی در سازمان بید همیشه خود را سرزنده و آماده نگه دارد.

 تحقیقات نشان می‌دهد نشاط روحی و فکریِ مدیر هر مجموعه به رهبری و انگیزه کارکنان اثر مستقیم دارد و بسیاری از کارکنان به این الهام‌بخشی نیاز دارند. 

برای مثال مدیری را تصور کنید که هر روز صبح دیر از خواب بیدار می‌شود و بعد از همه کارکنان به محل کار می‌رود و با انرژی و انگیزه بسیار کمی امور را پیگیری می‌کند. چنین مدیری حوصلۀ شنیدنِ صحبت‌های کارمندان را ندارد و به‌صورت کسالت‌باری روزش را سپری می‌کند.

 به نظر شما کدام مدیر می‌تواند الگویی برای نیروهایش باشد و آن‌ها را به افزایش بهره‌وری ترغیب کند؟ مدیری که قبل از همه کارکنان در محل کارش حاضر است و روز بسیار پر نشاطی را همراه با لبخند به کارکنان آغاز می‌کند و به آن‌ها روحیه می‌دهد یا یک مدیر کسل و بی‌حوصله؟

۳٫ نابرابری اجتماعی

 وجود زمینه‌های فرهنگی و اجتماعی گوناگون در بین کارکنانِ یک شرکت چالش دیگر مدیریت رفتار سازمانی است که مدیران در سازمان با آن مواجه می‌شوند؛ بدین معنی که همه کارکنان از امکانات اجتماعی و خانوادگی به‌طور یکسان برخوردار نیستند و این مسئله باعث شکاف‌های ارتباطی و طبقاتی می‌شود؛ بنابراین رفتار سازمانی را تحت‌تاثیر خودش قرار می‌دهد.

 به‌عنوان مثال کارمندی که در یک منطقه مرفه‌نشین شهر زندگی کرده و با افراد تحصیل‌کرده و بافرهنگ و سبک زندگی خاص رفت‌وآمد داشته است، با کارمندی که در منطقه پایین شهر متولد و بزرگ شده است، تفاوت‎‌های اجتماعی محسوسی خواهند داشت.

۴٫ اختلالات رفتاری

 در مطالعات مدیریت رفتار سازمانی، ناهنجاری های رفتاری یا رفتارهای ضد شهروندی توسط بعضی کارکنان مشاهده شده است. کارشناسان و روان‌شناسان اجتماعی دلیل این رفتارهای ضد اجتماعی را فشارهای روانیِ ناشی از کار، محیط خانواده و مشکلات روانی می‌دانند؛ فشارهایی که باعث می‌شود فرد به‌طور خواسته یا ناخواسته برای تخلیه فشار ذهنی و روانی خود دست به اقدامات خارج از تصور بزند.

به‌عنوان مثال کارمندی که مسیر پاسخ‌گویی به ارباب‌رجوع را تعمدا طولانی‌تر می‌کند، یا کارمندی که در کار یا سیستم کامپیوتری همکارانش اختلال ایجاد می‌کند، شاید مصادیقی از این چالش باشد.

۵٫ کارآمدی و ناکارآمدی نیروها

 توان همه کارکنان با هم یکسان نیست. این موضوع باعث می‌شود ناخودآگاه مدیر کارمندانش را باهم مقایسه کند که البته عادلانه نیست. توان ذهنی و فکری، قدرت حل مسئله، توان جسمی و قدرت یادگیری افراد باهم فرق دارد و مدیران باید تفاوت‌های فردی را در تفویض کارها و در رفتارهای سازمانی افراد لحاظ کنند.

به‌عنوان مثال شما رئیس یک بانک هستید و ۲ صندوقدار دارید که هر دوی آن‌ها در یک دانشگاه تحصیل کرده‌اند و از نظر روحی و روانی و جسمی سالم هستند؛ اما کارایی آن‌ها، سرعت پاسخ‌گویی به مراجع و درک محاسبات ذهنی‌شان باهم متفاوت است. 

مسئله دیگری که در این چالش، مهم به نظر می‌رسد این است که تشخیص ناکارآمدی یک کارمند کار ساده ای نیست و مدیران نباید در این خصوص شتاب‌زده عمل کنند؛ زیرا یک کارمند ممکن است در برهه‌ای از زمان بهره‌وری لازم را نداشته باشد و برای افزایش بهره‌وری به زمان یا آموزش و مشاوره نیاز داشته باشد.

۶٫ مقاومت در برابر تغییر 

در طول مسیر رشد و توسعه یک کسب و کار یا سازمان ممکن است نیاز باشد تغییراتی در ساختار و فرایندها و رویه‌های کاری ایجاد شود و این امری بدیهی است؛ اما مواجه همه کارکنان با این تغییرات یکسان نیست. بعضی از کارکنان، مشتاق تغییر و اصلاح رویه‌ها هستند و عده‌ای دیگر از تغییرکردن بیزار بوده و همیشه به‌دنبال یک زندگی و شغل ثابت و بدون تغییر هستند. 

این افراد ممکن است در برابر هر تغییری بهانه‌تراشی یا سنگ‌‍اندازی کنند و این، روند کارهای سازمان را با مشکل روبه‌رو می‌کند. ممکن است این مقاومت در برابر تغییر دلایل مختلفی مانند ترسِ ازدست‌دادن موقعیت شغلی، ترس از یادگیری رویه جدید، بالارفتن سن و سال و… باشد. 

در اینجا مدیر باید مانند پزشکی قاطع اما مهربان به کشف بیماری و راه درمان آن بیندیشد. به‌عنوان مثال با اتوماسیون‌شدن فرایندهای اداره سازمان‌ها بعضی از کارکنانِ قدیمی‌تر که علاقه‌ای به یادگیری کار با سیستم نداشتند، مشکلاتی را به وجود آوردند. 

حل این مشکلات برای سازمان وقت‌گیر است و احتمالاً مدیر را به جایگزینی یا تعدیل مجبور کند.

۷٫ راحت طلبی کارکنان 

یکی از معضلات مهم در سازمان‌ها راحت‌طلبی کارکنان است. بعضی کارشناسان راحت طلبی را ناشی از این می‌دانند که حقوق کارکنان در پایان ماه مقدار تقریباً ثابتی است. 

اکثر کارکنان پس از مدتی به این ذهنیت می‌رسند که اگر فشار کمتری به خود بیاورند، تاثیری در حقوق پایان ماه آن‌ها نخواهد داشت؛ درنتیجه به‌سمت راحت‌طلبی متمایل خواهند شد. به عنوان مثال یک بازاریاب در بخش خصوصی می‌داند که اگر دو ساعت بیشتر کار کند، درآمد بیشتری خواهد داشت.

 بالعکس اگر بخشی از روز را با بهره‌وری پایین کار کند، تاثیر مستقیم آن را در کاهش درآمد خواهد دید. بازاریاب دیگر در یک سازمان دولتی اگر روزانه با ۲۰ نفر ارتباط بگیرد یا ۱۵ نفر و این کاهش تاثیری در حقوق او نداشته باشد، قطعاً پس از مدت کوتاهی با افت انگیزه و راحت طلبی در کار مواجه خواهد شد.

۸٫ عدم تناسب شغلی

 نداشتن تناسب شغلی با روحیه و شخصیت کارمند مقوله‌ای است که در سازمان نقش موثری در رضایت شغلی کارکنان دارد. در بعضی سازمان‌ها به این موضوع خواسته یا ناخواسته به‌دلیل کمبود نیرو توجه نشده و این امر باعث ایجاد مسائلی برای سازمان می‌شود. 

یک شرکت آی تی به‌علت کمبود موقتی بودجه ناچارا اپراتور ثبت سفارش خود را تعدیل کرد و به‌جای آن از یک نیروی کم‌مهارت و مبتدی با حقوق پایین استفاده کرد. ‌

این کار باعث شد تا فشار مضاعفی به نیرو آمده و ثبت سفارشات با کندی صورت می‌گیرد. این تصمیم مدیریتی، نارضایتی مشتریان را در پی داشت. از طرفی آن نیروی تازه‌کار نمی‌دانست این حجم از اعتراضات خط را چگونه مدیریت کند. این جابجایی نیرو، نظم رفتار سازمانی آن شرکت را بر هم زد و خسارات زیادی را به بار آورد.

۹٫ بی اطلاعی کارکنان از نتایج عملکرد خود 

در مدیریت رفتار سازمانی اثر مثبت بازخورددهی نسبت به کارهای کارمندان امری اثبات شده است؛ اما اهمیت آن برای همه مدیران ملموس نیست. کارکنانی که از نقش فعالیت‌های خود در پیشبرد اهداف سازمان بی‌خبر هستند، رفته‌رفته انگیزه اصلی خود را برای تامین اهداف از دست می‌دهند.

 به عنوان مثال اگر شما تعدادی از پیام‌های مشتریان را که از دریافت به‌موقع سفارش خود خوشحال شده‌اند را برای مسئول توزیع و بسته‌بندی شرکت بفرستید، قطعاً در روحیه و انگیزه و تعهد او در انجام امور محوله تاثیر زیادی خواهید دید.

۱۰٫ بی‌توجهی مدیران به عوامل کاهش انگیزه در کارکنان

 افت انگیزه کارکنان در طی فعالیت‌های روزمره بسیار طبیعی است. مدیرانِ بسیاری به‌دنبال روش‌های انگیزه‌بخشی به کارکنانشان هستند؛ اما مدیریت رفتار سازمانی از زاویه دیگری به این موضوع می‌پردازد. 

شناسایی عواملی که باعث افت انگیزه کارکنان می‌شود، مهم‌تر از روش‌های انگیزه‌بخشی است؛ زیرا انسان ذاتاً به‌دنبال ایجاد هویت و کار و تلاش است؛ اما موانع و شرایط گاهی باعث تغییر و تحریف آن می‌شود. 

به عنوان مثال در یک کارگاه تولید پوشاک در بحبوحه شروع دوختِ سفارشات جدید، کارایی و انگیزه تعدادی از کارکنان کم شد. مدیر این کارگاه با دیدن این مسئله به‌دنبال راهی برای افزایش انگیزه آن‌هاست و راه‌حل مدنظر او افزایش حقوق است؛ درحالی‌که عامل اصلیِ کاهش انگیزه کارمندان او آموزش‌ندیدن درباره تولید این سفارش جدید است. همین امر باعث کم‌شدن اعتمادبه‌نفس آن‌ها در برابر دیگر کارکنان شده است و انگیزه آن‌ها را تحت‌تاثیر قرار داده است.

نتیجه‌گیری

مدیریت رفتار سازمانی به‌دنبال به‌کارگیری دانش برای بررسی کنش‌ها و واکنش‌های کارکنان در محیط کار است تا بتواند به بالاترین کیفیت در عملکرد کارکنان برسد و البته در این مسیر با چالش های بسیار زیادی مواجه شده است. این چالش ها بسته به نوع کار، فرهنگ سازمانی، شرایط اجتماعی و ویژگی‌های فردی کارکنان در موقعیت‌های مختلف به وجود می‌آیند.

عوامل متعددی در ظهور و بروز این چالش ها دخیل هستند که بعضی از آن به کارکنان و بعضی به مدیران و بعضی هم به سازمان بر می‌گردد. بدیهی است نمی‌توان فقط یک ضلع این مثلث را عامل اصلی دانست و باید در هرکدام از چالش ها سهم هر بخش را مشخص کرد.

 حل چالش های رفتار سازمانی کمک می‌کند تا همه کارکنان در سازمان رابطه مستقیم بین رضایت شغلی و عملکرد قوی را تجربه کنند و وجود چالش ها را بن‌بستی برای پایان همکاری ندانند. این کار باعث می شود تا کارکنان با پشتوانه‌ای محکم به افزایش نشاط در جو سازمانی و فرهنگ سازمانی کمک کنند و به‌جای ترس از چالش‌ها به استقبال آن‌ها بروند.

امتیاز دهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.