هیچ محصولی در سبد خرید نیست.
کوچینگ
مدیر اجرایی کوچینگ
۲۷
شهریور
شهریور
در این مقاله قرار است مراحل یا فرایند مدیر اجرایی کوچینگ را بررسی کنیم و با پروسه مدیر اجرایی کوچینگ بیشتر آشنا شویم. خب حالا ۷ مورد آن را توضیح خواهیم داد.
۷ ویژگی مدیر اجرایی کوچینگ
- اهداف
- آماده‌سازی
- ارزیابی
- طرح توسعه
- پیاده‌سازی کاربرد اجرا انجام
- ارزشیابی
- پیگیری
اهداف کلی
- کوچینگ باید با دیگر برنامه‌های آموزشی و پیشرفتی برای حمایت از اهداف کسب و کار مطابقت داشته باشد.
- کوچینگ را به جای اینکه به عنوان یک تمرین درمانی(تمرین چاره‌سازی) در نظربگیریم، باید به شیوهای مثبت و به عنوان یک سرمایه‌گذاری در نظر بگیریم.
- باید فهم و درک بهتری از نقاط مثبت و نیازهای رشد در مشتری توسعه یابد.
- مشتری باید بتواند این درک و فهم را برای ایجاد، اجرا و بهبود استراتژی‌ها در جهت بهبود عملکرد به کار گیرد.
اهداف خاص
- ارزیابی دقیق‌تر نقاط قوت و حیطه‌های توسعه‌یافته
- ترویج خودآگاهی، خود کنترلی و نفوذ اجتماعی
- به اشتراک گذاشتن اعتبارمالی و پذیرش به شیوهای جوابگویانه‌تر
- بهبود سبک رهبری و مدیریت
- ارتقا و بالابردن ارتباطات، همکاری‌ها و سیاستمداری‌ها
- کاهش ناسازگاری‌ها و تعارضات و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت‌تر
- هدایت موثرتر سیاستهای سازمانی و اولویت‌ها
- حمایتی موثرتر از منابع اطلاعات و پشتیبانی
- مدیریت موثرتر حجم کار، فشارکاری و اولویت‌ها
- آماده‌سازی برای ارتقا به سطح بالاتری از مسئولیت‌ها
- ایجاد اعتماد و حضور اجرایی و ارائه مهارتها
- افزایش هماهنگی، تعهد و انسجام گروهی
- تقویت انگیزه، تعاملات و بقای کارمندان
- نگهداری از کارمندان به شیوهای پاسخگویانه
- توسعه توانایی‌ها درجهت ارزیابی، مدیریت، تقویت و رشد دیگر توانایی‌ها
مربیان اجرایی می‌توانند :
- به افراد مستعد برای توسعۀ مهارت‌های مدیریتی کمک نمایند.
- به عنوان مربی شخصی در جهت توسعه حرفه‌ای اقدام نمایند.
- بازخورد و انتظارات صریح و واضحی را درخواست نمایند.
- بازخوردهای سخت یا نتایج نامطلوب را کاهش دهند.
- گفتگوهای سازنده و مفیدی در رابطه با بازخورد و نتایج را تسهیل‌سازی نمایند.
- به عنوان شنونده‌ای مراقب و حامی، خدمت‌رسانی کنند که باعث ایجاد حس شنیده‌شدن در مشتریان می‌شود.
- سازمان‌ها را در حفظ و ایجاد انگیزه برای بالابردن سطح پتانسیل قادر می‌سازند.
- مشتریان را در وظیفه کنونی‌شان کمک و مساعدت نموده و آنها را برای وظایفشان درآینده نیز آماده نمایند.
آماده‌سازی
- دیدار مربی و مشاور مشتری و یا HR درجهت تعیین اهداف و فرایند تعامل مربیگری
- ملاقات مربی و مشتری با این هدف که مربی رویکردش را در رابطه با کوچینگ روشن سازد.
- بنانهادن پارامتر محرمانه[۱]
- توسعه رضایت و توافق عمومی میان مدیر، مشتری و مربی در رابطه با اهداف و تدارکات تعامل مربیگری
- اطلاع رسانی تخمین برآورد و یا برنامه‌ریزی
مقاله پیشنهادی : بیزینس کوچینگ چیست؟
ارزیابی
- ارزیابی شخصیت مانند هوگان، مایرز بریگز و… .
- بازخورد ۳۶۰ درجۀ محرمانه
- مصاحبه توسط مربی ناظر مشتری، همکاران یا سایر سهامداران و گزارش مستقیم
- یافتن اطلاعاتی توسط مشتری و کوچ در رابطه با
- پیشینه حرفه‌ای و مشوقان
- اولویت و شیوه سبک کار
- فرصت‌ها و چالش‌ها
- اهداف حرفه‌ای و یادگیری
طرح توسعه
بعد از خلاصه نمودن برآوردها به ۳ تا ۵ موضوع کلیدی و مهم، مشتری و کوچ با همکاری و مشارکت یکدیگر موارد زیر را ایجاد می‌کنند:
- طرح‌هایی برای تقویت نقاط قوت و استعدادها ونظارت و یافتن حیطه‌های نیازمند توسعه
- اهداف اجرایی
- اهداف یادگیری
- اهداف سبک مدیریتی
- اهداف توسعۀ حرفه‌ای
پیاده‌سازی و اجرا
پس از به اشتراک‌گذاری و بحث درباره طرح توسعه
- مشتری تاکتیک ها و استراتژی های جدید را اجرایی می‌کند.
- مشتری و کوچ به طور مداوم در رابطه با پیشرفت و ترقی بحث و گفتگو می‌کنند.
ارزیابی
مشتری و کوچ موفقیت را از طریق استفاده در موارد زیر مورد ارزیابی قرار می‌دهند:
- بازخورد۳۶۰ درجه
- ملاقات با مدیر
- پیگیری بحث‌ها با همکاران و گزارشات مستقیم
پیگیری
مشتری و کوچ بعد از گذشت ۳ تا ۶ ماه دوباره به مرحلۀ سنجیدن میزان پیشرفت و ترقی دست می‌یابند.
- درون دادهای اضافی را می‌توان در صورت نیاز جمع‌آوری نمود
- در صورتی که چالش‌ها و فرصت‌های جدیدی پدیدار شدند، می‌توان تغییراتی در طرح توسعه ایجاد نمود.
[۱] . استاندارد آن برای مشتری، تنها ارزیابی و بازخورد ۳۶۰ درجه است، اما یک طرح توسعه با رئیس/ سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود.
