مدیر اجرایی کوچینگ

در این مقاله قرار است مراحل یا فرایند مدیر اجرایی کوچینگ را بررسی کنیم و با پروسه مدیر اجرایی کوچینگ بیشتر آشنا شویم. خب حالا ۷ مورد آن را توضیح خواهیم داد.

۷ ویژگی مدیر اجرایی کوچینگ

• اهداف
• آماده‌سازی
• ارزیابی
• طرح توسعه
• پیاده‌سازی کاربرد اجرا انجام
• ارزشیابی
• پیگیری

اهداف کلی

• کوچینگ باید با دیگر برنامه‌های آموزشی و پیشرفتی برای حمایت از اهداف کسب و کار مطابقت داشته باشد.
• کوچینگ را به جای اینکه به عنوان یک تمرین درمانی(تمرین چاره‌سازی) در نظربگیریم، باید به شیوه‌ا‌ی مثبت و به عنوان یک سرمایه‌گذاری در نظر بگیریم.
• باید فهم و درک  بهتری از نقاط مثبت و نیازهای رشد در مشتری توسعه یابد.
• مشتری باید بتواند این درک و فهم را برای ایجاد، اجرا و بهبود استراتژی‌ها در جهت بهبود عملکرد به کار گیرد.

اهداف خاص

• ارزیابی دقیق‌تر نقاط قوت و حیطه‌های توسعه‌یافته
• ترویج خودآگاهی، خود کنترلی و نفوذ اجتماعی
• به اشتراک گذاشتن اعتبارمالی و پذیرش به شیوه‌ای جوابگویانه‌تر
• بهبود سبک رهبری و مدیریت
• ارتقا و بالابردن ارتباطات، همکاری‌ها و سیاستمداری‌ها
• کاهش ناسازگاری‌ها و تعارضات و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت‌تر
• هدایت موثرتر سیاستهای سازمانی و اولویت‌ها
• حمایتی موثرتر از منابع اطلاعات و پشتیبانی
• مدیریت موثرتر حجم کار، فشارکاری و اولویت‌ها
• آماده‌سازی برای ارتقا به سطح بالاتری از مسئولیت‌ها
• ایجاد اعتماد و حضور اجرایی و ارائه مهارتها
• افزایش هماهنگی، تعهد و انسجام گروهی
• تقویت انگیزه، تعاملات و بقای کارمندان
• نگهداری از کارمندان به شیوه‌ای پاسخگویانه
• توسعه توانایی‌ها درجهت ارزیابی، مدیریت، تقویت و رشد دیگر توانایی‌ها

مربیان اجرایی می‌توانند :

• به افراد مستعد برای توسعۀ مهارت‌های مدیریتی کمک نمایند.
• به عنوان مربی شخصی در جهت توسعه حرفه‌ای اقدام نمایند.
• بازخورد و انتظارات صریح و واضحی را درخواست نمایند.
• بازخوردهای سخت یا نتایج نامطلوب را کاهش دهند.
• گفتگوهای سازنده و مفیدی در رابطه با بازخورد و نتایج را تسهیل‌سازی نمایند.
• به عنوان شنونده‌ای مراقب و حامی، خدمت‌رسانی کنند که باعث ایجاد حس شنیده‌شدن در مشتریان می‌شود.
• سازمان‌ها را در حفظ و ایجاد انگیزه برای بالابردن سطح پتانسیل قادر می‌سازند.
• مشتریان را در وظیفه کنونی‌شان کمک و مساعدت نموده و آنها را برای وظایفشان درآینده نیز آماده نمایند.

آماده‌سازی

• دیدار مربی و مشاور مشتری و یا HR درجهت تعیین اهداف و فرایند تعامل مربیگری
• ملاقات مربی و مشتری با این هدف که مربی رویکردش را در رابطه با کوچینگ روشن سازد.
• بنانهادن پارامتر محرمانه[۱]
• توسعه رضایت و توافق عمومی میان مدیر، مشتری و مربی در رابطه با اهداف و تدارکات تعامل مربیگری
• اطلاع رسانی تخمین برآورد و یا برنامه‌ریزی

ارزیابی

• ارزیابی شخصیت مانند هوگان، مایرز بریگز و… .
• بازخورد ۳۶۰ درجۀ محرمانه
• مصاحبه توسط مربی ناظر مشتری، همکاران یا سایر سهامداران و گزارش مستقیم
• یافتن اطلاعاتی توسط مشتری و کوچ در رابطه با
• پیشینه حرفه‌ای و مشوقان
• اولویت و شیوه سبک کار
• فرصت‌ها و چالش‌ها
• اهداف حرفه‌ای و یادگیری

طرح توسعه

بعد از خلاصه نمودن برآوردها به ۳ تا ۵ موضوع کلیدی و مهم، مشتری و کوچ با همکاری و مشارکت یکدیگر موارد زیر را ایجاد می‌کنند:

• طرح‌هایی برای تقویت نقاط قوت و استعدادها ونظارت و یافتن حیطه‌های نیازمند توسعه
• اهداف اجرایی
• اهداف یادگیری
• اهداف سبک مدیریتی
• اهداف توسعۀ حرفه‌ای

پیاده‌سازی و اجرا

پس از به اشتراک‌گذاری و بحث درباره طرح توسعه

• مشتری تاکتیک ها و استراتژی‌ های جدید را اجرایی می‌کند.
• مشتری و کوچ به طور مداوم در رابطه با پیشرفت و ترقی بحث و گفتگو می‌کنند.

ارزیابی

مشتری و کوچ موفقیت را از طریق استفاده در موارد زیر مورد ارزیابی قرار می‌دهند:

• بازخورد۳۶۰ درجه
• ملاقات با مدیر
• پیگیری بحث‌ها با همکاران و گزارشات مستقیم

پیگیری

مشتری و کوچ بعد از گذشت ۳ تا ۶ ماه دوباره به مرحلۀ سنجیدن میزان پیشرفت و ترقی دست می‌یابند.

• درون دادهای اضافی را می‌توان در صورت نیاز جمع‌آوری نمود
• در صورتی که چالش‌ها و فرصت‌های جدیدی پدیدار شدند، می‌توان تغییراتی در طرح توسعه ایجاد نمود.

[۱] . استاندارد آن برای مشتری، تنها ارزیابی و بازخورد ۳۶۰ درجه است، اما یک طرح توسعه با رئیس/ سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود.