سبد خرید شما خالی است.
مقالات کوچینگ
مربیگری در سازمان چه مزایایی دارد؟
۱۴
دی
دی
در این مقاله قصد داریم مدیریت و کوچینگ را باهم مقایسه کنیم و در ادامۀ آن به این بپردازیم که مربیگری در سازمان چگونه عمل می‌کند. در ابتدا لازم است هرکدام را تعریف کنیم.
مدیریت چیست و مدیر کیست؟
واژه «مدیریت» به نظارت بر کارِ دیگران اشاره دارد. اگر بخواهیم به سخن بزرگان درباره تعریف مدیریت و مدیر اشاره کنیم، قطعا یکی از این بزرگان هنری منتزبرگ است.
هنری مینتزبرگ مدیر را این‌طور تعریف می‌کند: «به تعریف من مدیر کسی است که مسئولیت کل یک سازمان یا بخش‌ِ تفکیک‌شده و قابل‌تشخیصی از سازمان بر عهدۀ اوست.»
بنابر این تعریف مسئولیت و پاسخ‌گویی یکی از وظایف بسیار مهم مدیران است.
مدیر در سازمان چه وظایفی دارد؟
مسئولیت یک مدیر شامل موارد زیر است؛ هرچند فقط به موارد زیر
محدود نمی‌شود:
- جهت‌دهی و راهنمایی‌کردن کارمندان جدید
- برگزاری جلسات
- محول کردن وظایف به کارمندان
- ارائۀ بازخورد به کارمندان
- نظارت بر پیشرفت و عملکرد کارکنان و سازمان
- تصمیم‌گیری
- برخورد با تعارضات
متأسفانه اغلب اوقات، مدیریتِ کارمندان به‌معنای حل‌کردن مشکلات آن‌هاست. کارکنان ضعیف اغلب برای حل مشکلات‌شان به مافوق خود تکیه می‌کنند؛ چون به این صورت آموزش دیده‌اند. این بدان معنا نیست
که هیچ زمانی مدیریت لازم نیست.
زمانی که یک مشتری نیازهای ویژه‌ای دارد که شما با آن نیازها
بیشترین آشنایی را دارید، ممکن است برای کارمندان شما بهتر باشد
که به شما اعتماد کنند تا تیم را به جایی برسانید که نیاز اوست. موقعیت‌های دیگری که به مدیریت محض نیاز دارند، عبارت‌اند از:
- رسیدگی به پرسنل جدید و بی‌تجربه، به‌خصوص اگر برای اولین‌بار است که به این کار خاص می‌پردازند.
- حل شرایط اضطراری که به اقدام فوری نیاز دارند.
- کامل‌کردنِ یک کار نامطلوب.
این موقعیت‌ها به تشخیص مصلحت، قاطعیت و دقت نیاز دارد. در این شرایط، سازمان به کسی نیاز دارد که مسئول تقسیم وظایف باشد؛
با‌این‌حال به‌طورکلی کنترل‌کننده بودن و مدیریت برمبنای دستورالعمل‌دادن یک سبک رهبری با کارآمدی کم است؛ زیرا معمولاً به کارمندان بی‌قیدی منجر می‌شود که به مدیر خود تکیه می‌کنند تا او همۀ تصمیمات را بگیرد.
مربیگری چیست؟
«مربیگری در سازمان» یا مربیگری سازمانی فرایندی است که به
ارتباطی دوطرفه بین اعضای سازمان اشاره دارد.
این ارتباط می‌تواند بین رهبران با اعضای سازمان، اعضای سازمان با یکدیگر و اعضای سازمان با رهبران باشد.
اهداف این ارتباط که با هدف تأثیرگذاری بیشتر است، عبارت‌اند از:
- توسعۀ مهارت‌های کارکنان؛
- ایجاد انگیزش؛
- تغییر نگرش، تمایل به مشارکت در اهداف سازمان؛
- و… .
مربیگری در سازمان شامل چه آموزش‌هایی است؟
مربی گری در سازمان شامل آموزش‌هایی است که به کارمندان
می‌آموزد چگونه به راه‌حل مسئله‌شان برسند؛ ازجملۀ این آموزش‌ها مهارت‌های تفکر انتقادی است که باعث می‌شود به‌جای اینکه فقط به رئیس خود متکی باشند، به خودشان تکیه کنند؛ درحالی‌که مدیریت معمولاً خیابانی یک‌طرفه است؛ مربیگری در سازمان ارتباطی باز و دوطرفه است: ارتباط کارمند با سرپرست و سرپرست با کارمند.
رهبران کارآمد کارمندانشان را در کارهای محوله به آن‌ها راهنمایی می‌کنند و سپس از مسیر خارج می‌شوند. این رهبران به کارمندان خود اعتماد می‌کنند تا تصمیمات هوشمندانه‌ای بگیرند.
اجرای مربیگری در سازمان مزایای زیادی دارد. هنگامی که کارمندان احساس اعتماد کنند، رضایت آن‌ها در محیط کار افزایش یافته، کار
به‌صورت موثرتری انجام می‌شود و کیفیت کار بهبود می‌یابد.
متاسفانه بسیاری از مدیران موفقیت کوتاه‌مدتی دارند؛ زیرا تمرکزشان
روی کار و نتیجۀ آن است. آن‌ها این حقیقت را نادیده می‌گیرند که
بهترین نتایج از طریق توسعه و الهام‌بخشیدن به دیگران برای رسیدن
به این نتایج به دست می‌آید.
از دیگر مزایای مربیگری در سازمان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- کارایی ارتقا یافته و بهره‌وری بهبود می‌یابد.
- کارکنان به‌شدت درگیر محیط کاری می شوند.
- فرهنگ اعتماد در سازمان ترویج پیدا می‌کند.
زمانی که یک مدیر یاد می‌گیرد چطور فکر کند، صحبت کند و مانند یک مربی رفتار کند، نگرش‌ها و رفتارهای اعضای تیم خود را تغییر می‌دهد.
مقاله پیشنهادی : بیزینس کوچینگ چیست؟
با توجه به این موضوع، روشن است که مهارت‌های مربیگری در
جعبه‌ابزار رهبری شما جایگاه مهمی دارند. چهار روش که توانایی‌های شما را برای مربیگری در سازمان ارتقا می‌دهد، عبارت‌اند از:
انگیزه‌بخشی به‌جای فرمان‌دادن
یکی از اهداف اصلی مربیگری در سازمان انگیزه‌بخشی به دیگران برای اقدام است. یک مربی یاد می‌گیرد که چطور مسیر را با افراد الهام‌بخش
و در دسترس برای کارمندان متعادل کند.
مربیان با اشاره به ارزش کار کارمندانشان، ظرفیت کارمندان را به آن‌ها نشان می‌دهند و به آن‌ها کمک می‌کنند تا اعتمادبه‌نفس‌شان افزایش
یابد. این رویکرد کارمندان را مؤثرتر می‌کند؛ زیرا باعث حس غرور در آن‌ها می‌شود.
پشتیبانی و حمایتگری از اعضای سازمان
منبع پشتیبانی برای همکاران خود باشید. این پشتیبانی می‌تواند گوش دادن به شکایت آن‌ها باشد که باعث می‌شود تخلیه شوند. پس یاد
بگیرید که به هم تکیه کنید.
مطلوب‌کردنِ انجامِ کارهای باکیفیت
به‌عنوان مثال فرض کنیم حجم کاری یکی از کارمندان سنگین‌تر از حد معمول است. این کارِ اضافی باعث می‌شود که او احساس نگرانی کند. ممکن است مدیر فقط به او بگوید: «این کار را به این روش انجام بده»؛ اما این روشی است که کمتر مؤثر است و حتی می‌تواند اضطراب کارمند را تشدید کند.
راه بهتر، تایید و اعتبار دادن به احساسات او و سپس تشویق‌کردن اوست: به او بگویید که او توانمند است؛ زیرا می دانید که او توانایی فراتر رفتن از حداقل شرایط شغلی را دارد.
تأکید کنید که قدردان کارهایی هستید که او در گذسته انجام داده است
و به او اطمینان دهید هنگامی که کار را انجام دهد، پاداشی به او
خواهید داد.
لذت‌بخش‌کردنِ فضای کار برای کارمندان
به یاد داشته باشید که فرهنگ و جو محیط کار اجزای کلیدی انگیزه کارمندان هستند؛ فضای کاری باید سرگرم‌کننده، ایمن و الهام‌بخش
برای کارمندان باشد؛ زیرا کارمندان راضی مشتریان راضی را پرورش می‌دهند.
