مقالات مدیریتی
مدیریت منابع انسانی یا بشری چیست؟
دی
مدیریت منابع انسانی چیست و چه تعریفی دارد؟ مدیریت منابع بشری یکی از مشاغل مدیریتی در سازمان است که به مدیریت نیروی انسانی سازمان و مهارت‌های آن (هم در داخل و هم در خارج از سازمان) مربوط می‌شود. در مقاله مدیریت چیست درباره تعریف مدیریت و انواع مشاغل مدیریتی در سازمان به‌طور کامل صحبت کرده‌ایم. مدیریت نیروی بشری را می توان فرآیند کسب، توسعه و حفظ منابع انسانی مؤثر در سازمان تعریف کرد؛ فرایندی که هدف آن تحقق اهداف سازمانی به‌طور مؤثر و کارآمد است. از آنجایی‌که همه سازمان‌ها دارای نیروی انسانی هستند، دریافت خدمات کارکنان، توسعه مهارت‌های آن‌ها، ایجاد انگیزه در پرسنل با هدف بازدهی و کارایی بالاتر و اطمینان پیداکردن از تعهد مستمر آن‌ها نسبت به سازمان برای رسیدن به اهداف سازمانی بسیار مهم است.
این مقاله دارای نسخه صوتی است
اگر نگاهی به اطرافمان بیندازیم، می‌بینیم هر چیزی در اطراف ما ساخته‌وپرداخته ذهن یک انسان در گذشته یا معاصر بوده است. اینجاست که اهمیت منابع انسانی در سازمان و مدیریت آن مشخص می‌شود؛ به همین دلیل در این مقاله تصمیم داریم درباره مدیریت منابع بشری (Human Resource Management) و مفهوم آن به‌عنوان باارزش‌ترین سرمایه هر سازمان به‌طور مفصل صحبت کنیم؛ همچنین در کنار پرداختن به تعریف مدیریت منابع انسانی درباره حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی هم صحبت می‌کنیم؛ پس با مدیربان همراه باشید.
تفاوت نیروی انسانی و منابع انسانی
در این بخش می‌خواهیم درباره فرق بین نیروی انسانی و منابع انسانی صحبت کنیم. کلمۀ نیروی انسانی به گوش بسیاری از ما خورده است. آیا تابه‌حال به این فکر کرده‌اید که نیروی انسانی چه تفاوتی با منابع انسانی دارد؟ به‌طورکلی می‌توان گفت که نیروی انسانی بخشی از منابع انسانی است. افراد و کارکنان یک سازمان نیروی انسانی آن سازمان هستند؛ درحالی که در تعریف منابع انسانی یا بشری می‌توان گفت: مجموعهای از فرآیندها و دارایی‌ها و مهارت‌های انسانی یک سازمان است.
منابع انسانی زمینه را برای بالا بردن بازدهی نیروها و سازمان فراهم می‌کند. لازم به ذکر است مدیریت سرمایه انسانی (Human capital management) با نیروی انسانی و منابع انسانی تفاوت دارد؛ مدیریت سرمایه انسانی مجموعهای از روش‌های مدیریت منابع بشری است که بر نیازهای خاص و سازمان‌یافتۀ یک سازمان تمرکز دارد و در سه دسته اجرا می‌شود: جذب نیروی انسانی، مدیریت نیروی کار، بهینه‌سازی نیروی کار (موسسه پژوهشی گارتنر ۲۰۱۲)
مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی (Human Resourse Management) که در این مقاله به اختصار به آن HRM می‌گوییم، مجموعهای از فرآیندهاست که در کنار کار کردن با افراد شاغل در سازمان و درک و کنترل و شناخت رفتار آن‌ها در مسیر تحقق اهداف سازمانی قدم بر‌می‌دارد؛ به‌عبارتی در پاسخ به سؤال hrm چیست می‌توانیم بگوییم: مدیریت منابع بشری سودآوری سازمان همراه با برآورده شدن بخشی از نیازهای انسان است. تنها در این صورت است که طبیعت و فطرت انسانی بین چرخ‌دنده‌های قدرت در سازمان‌ها له نمی‌شود.
پیشنهاد می‌کنیم مقاله رهبری سازمان را مطالعه کنید تا با تفاوت مدیریت و رهبری آشنا شوید.
قابلیت‌ها و توانمندی‌های انسانی به‌قدری زیاد است که نمی‌توان به‌راحتی دربارۀ آن صحبت کرد؛ اما اگر بخواهیم با عینک مدیریت به این توانمندی‌ها نگاه کنیم، احتمالاً این سوال در ذهن ما می‌آید که خروجی این قابلیت‌ها و توانمندی‌ها چیست؟ به‌عبارتی چگونه می‌توان نیروی انسانی را برای رسیدن به خروجی مدنظر یک سازمان به کار گرفت؟
این سوالی است که بسیاری از پیشکسوتان حوزه مدیریت نیروی انسانی (به‌عنوان یکی از سرفصل‌های دوره mba مدیربان) سعی کرده‌اند به آن پاسخ دهند. نظریه‌های زیادی درباره مدیریت کارکنان سازمان و مدیریت منابع بشری وجود دارد و هرکدام به فراخور نیاز در هر دوران برای تعدادی از مدیران یک شرکت کارآمد بوده و هست.
فرض پایه‌ای نظریه مدیریت پرسنلی این است که انسان‌ها ماشین نیستند؛ بنابراین در این مدیریت به استفاده علمی و کاربردی از موضوعات و رشته‌هایی مانند رفتار سازمانی، روان‌شناسی، جامعه‌‌شناسی، روابط انسانی و… نیاز است.
ریچارد برانسون:
افراد را به‌اندازه کافی خوب آموزش دهید تا بتوانند شرکت شما را ترک کنند. از طرفی با آن‌ها به‌اندازه کافی خوب رفتار کنید تا شما را ترک نکنند.
چرا از اصطلاح مدیریت منابع انسانی (Hrm) استفاده می‌کنیم؟
وجود استعدادهای پنهان در انسان و لزوم کشف آن‌ها از دیرباز مورد توجه بزرگان بوده و هست. با وجود پیشرفت تکنولوژی، انسان همواره رکن اصلی یک سازمان است و مدیریت انسان‌ها برای پیشبرد اهداف سازمان بسیار اهمیت دارد.
سرمایه گذاری روی انسان‌ها و صَرف هزینه برای آموزش و تربیت نیروهای هدفمند از آرزوهای مدیران است که با سختیِ بسیار محقق می‌شود و پیشکسوتان عرصه‌های مدیریت پرسنلی از آن به‌عنوان پرسودترین سرمایه گذاری یاد می‌کنند؛ زیرا تنها این مسیر است که خلأهای نیروی انسانی کارآمد را در سازمان پر می‌کند.
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
نقش منابع انسانی در پیشرفت سازمان‌ها و به‌تبع آن، موفقیت‌های اقتصادی بعضی از کشور‌ها بعد از جنگ جهانی دوم کاملا چشمگیر است؛ به همین دلیل در این بخش می‌خواهیم تاریخچه مدیریت منابع انسانی را توضیح دهیم.
گفتنی است که در ابتدا، وظایف مدیریت پرسنلی به‌اندازه امروز وسیع و گسترده نبوده؛ بلکه فقط به استخدام، اخراج یا کنترل کارکنان محدود می‌شده است. دانستن این نکته خالی از لطف نیست که در گذشته معمولاً این اقدامات جزو وظایف سرپرستان اجرایی سازمان محسوب می‌شده است.
با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان، مدیران سازمان دیگر فرصت نداشتند به مسائل استخدام، پرداخت حقوق، رسیدگی به پرونده‌ها و سوابق کارکنان بپردازند؛ بنابراین وظایف مربوط به امور کارکنان به بعضی از کارمندان محول شد؛ کارمندانی که کار آن‌ها فقط رسیدگی به این امور بود.
این گروه اولین متخصصان مدیریت پرسنلی (مدیریت منابع بشری) را تشکیل می‌دادند. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال ۱۸۰۰ میلادی آغاز شد، کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی کنند. این طرز تفکر باعث شد شغلی تحت عنوان مسئول امور رفاهی در بسیاری از سازمان‌ها متولد و سرآغاز ایجاد حرفه مدیریت پرسنلی شود.
این سِمت در سازمان مسئولیت امور فرهنگی، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسایل ورزش و تفریح کارکنان را به عهده داشت. معمولاً اشخاصی به‌عنوان مسئول امور رفاهی انتخاب می‌شدند که سابقه کار در سازمان‌های خیریه و رفاه عمومی داشتند.
بعدها بسیاری از سازمان‌ها کلاس‌هایی تشکیل دادند تا اشخاصی را به‌منظور به‌کارگیری در مشاغل امور رفاهی تربیت کنند. این روند تا ظهور دوره رکود اقتصادی در دهه ۴۰ میلادی ادامه داشت. در این زمان تعداد زیادی از مردم که از کمک‌کردن به دیگران لذت می‌بردند، به سوی این حرف جذب شدند.
بااینکه بعضی از وظایف مربوط به مدیریت منابع بشری توسط مسئولین امور رفاهی سازمان‌ها انجام می‌شد، معمولاً تشکیل واحد Hrm در قالب تخصص حرفه‌ای خودِ در کادر ستاد سازمان‌ها آغاز شد.
اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی در سال ۱۹۱۵ توسط کالج دارت‌موث (Dartmouth) تشکیل شد. در ۱۹۱۹ حداقل دوازده کالج مختلف در آمریکا دوره‌هایی درزمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه می‌کردند. به‌طورکلی از اوایل ۱۹۲۵ مدیریت نیروی انسانی به‌عنوان یک تخصص حرفه‌ای خودنمایی کرد و شرکت‌های بزرگ و ادارات مختلف دولت تشکیلاتی تحت این عنوان دایر کردند.
تلاش‌های استادان دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک‌های مدیریت نیروی انسانی باعث شد که این تخصص به‌عنوان یک حرفه تخصصی شناخته شود. همین موضوع باعث گسترش فعالیت‌های مربوط به Human Resource Management شد.
روند جدیدی که باعث اهمیت Hrm در تئوری و عمل شده است، نقش و رسالت این واحد سازمانی به‌عنوان مهم‌ترین عامل تعیین کیفیت و بهره‌وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی است.
همچنین مدیریت نیروی بشری زیربنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است؛ به همین دلیل در نمودار سازمانی اغلب موسسات بزرگ، مدیران ارشد منابع انسانی در سطوح بالای سازمان‌ها و بلافاصله بعد از مدیرعامل قرار گرفتند و متناسب با وظایفشان در تصمیم گیری‌های استراتژیک سازمان مداخله مستقیم دارند
دلایل اهمیت منابع انسانی
پس از اینکه با مفهوم منابع بشری و تفاوت آن با نیروی انسانی آشنا شدیم، لازم است به دلایل اهمیت آن بپردازیم. حیات هر سازمان به مدیریت منابع بشری آن سازمان وابسته و اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان منابع انسانی آن است؛ منابعی که سازمان باید در راستای اهداف و اجرای راهبردهای خود آن را مدیریت کند.
ضعف در HRM را می‌توان یکی از عوامل سقوط سازمان‌ها دانست. اینجاست که اهمیت مدیریت منابع انسانی مشخص می‌شود.
نبود زمینه‌هایی برای حفظ و نگهداری نیروهای انسانی در سازمان می‌تواند ضررهای بسیاری به وجود آورد؛ زیان‌های مالی، زیان‌های ناشی از صرف هزینه برای آموزش نیروها، زیان‌های اخراج کارکنان باتجربه، زیان‌های جست‌وجو و جذب کارمند جدید و… ازجمله خسارت‌هایی‌ست که می‌توان با کمک Hrm جلوی آن را گرفت.
اهمیت منابع انسانی و مدیریت درست آن‌ها زیاد است؛ زیرا:
- کارکنان هویت اجتماعی و مبنای نهادی‌شدن سازمان بشمار می‌روند؛
- کارکنان سرمایه پایان‌ناپذیری از هوشمندی، معرفت، دانش، تجربه و مهارت در اختیار سازمان قرار می‌دهند
- کارکنان اساسی‌ترین مزیت رقابتی سازمان در مواجهه با چالش‌های محیطی هستند؛
- شایستگی‌های کارکنان منشا شایستگی‌های سازمان است؛
- بقای سازمان در گرو مدیریت و رهبری منابع انسانی است.
اهداف مدیریت منابع انسانی
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی این است که افراد مناسب برای مشاغل مناسب در سازمان در دسترس باشند؛ زیرا این امر زمینۀ رسیدن سازمان به اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدتش را فراهم می‌کند؛ بااین‌حال، می‌توان اهداف مدیریت پرسنلی را به چند هدف فرعی تقسیم کرد که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌کنیم.
- استفاده بهتر از نیروی انسانی موجود؛
- ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان و فراهم‌‍کردن شرایط برای ابراز وجود آن‌ها؛
- توسعه و بهبود کیفیت زندگی کاری پرسنل؛
- تقویت و ارتقای سیاست‌ها و رویه‌های اخلاقی سازمان؛
- ایجاد و حفظ رابطه‌ای بین کارکنان و مدیریت که رضایت هر دو طرف را به همراه داشته باشد. اهمیت حفظ این رابطه کمتر از ایجاد آن نیست؛
- همسویی اهداف فردی و گروهی با اهداف سازمانی؛
- انجام مراحل اداری و نظارتی مناسب برای دستیابی به این اهداف
فلسفه مدیریت منابع انسانی
در هر سازمانی منابع بسیاری وجود دارد؛ از منابع مالی گرفته تا منابع فیزیکی و منابع انسانی. ازآنجایی‌که نیروی انسانی (به‌عنوان بخشی از منابع انسانی) دارای خلاقیت، بهره وری، قدرت تفکر و… نسبت به دیگر منابع سازمان است؛ جایگاه برتر و بالاتری نسبت به دیگر منابع دارد. اینجاست که اهمیت و ارزش نیروی انسانی بازهم خودش را نشان می‌دهد.
به شما مدیر عزیز پیشنهاد می‌کنیم مقاله موانع خلاقیت در سازمان را حتما مطالعه کنید. مطالعه این مقاله به شما کمک می‌کند با عواملی آشنا شوید که باعث می‌شود نیروی انسانی شما در محیط کار خلاق و نوآور نباشد.
باتوجهبه این توضیحات و تعریف Hrm که در این مقاله به آن اشاره شد، فلسفه مدیریت منابع انسانی افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نداشتنِ دیدی ابزارگونه به نیروی انسانی است. طبیعی است که مدیریت بهینه منابع انسانی نیز زمینه‌ساز رشد کسب و کار و افزایش سودآوری و بقای کسب و کار است.
عملکرد بهتر نیروهای انسانی با فراهم کردن زمینه رشد فردی و کاری پرسنل، برقراری روابط انسانی نیکو و سازنده در سازمان، فراهم آوردن شرایط آموزش به کارمندان در زمینه های گوناگون، انگیزه‌بخشی به کارمندان، تقویت نقاط قوت کارمندان و تلاش در جهت رفع ضعف‌های آن‌ها محقق می‌شود. استفاده از کوچینگ فردی قطعا در رشد فردی پرسنل می‌تواند مفید باشد.
طبیعی است که درنظرگرفتن این موارد شرایط ماندگاری کارکنان را در سازمان فراهم می‌کند؛ زیرا در چنین سازمانی به نیروی انسانی به‌عنوان بالاترین دارایی‌های شرکت نگاه می‌شود.
حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی
حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی یک سازمان ۴ مورد زیر است که به وظایف کلی واحد Hrm اشاره می‌کند. البته ما در مقاله وظایف مدیر منابع انسانی درباره شرح وظایف مدیر منابع انسانی به‌طور مفصل صحبت کرده‌ایم و مطالعه آن را به شما پیشنهاد می‌کنیم.
۱. برنامه ریزی خشت اول عملکرد مدیریت
برنامه ریزی برای منابع بشری فرایندی است که معین می‌کند سازمان برای رسیدن به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه قابلیت‌هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد؟
اگر برنامه منابع بشری بدون توجه به استراتژی سازمان انجام شود، شکست اهداف و استراتژی‌ها قطعی است. استراتژی‌ها باید با به کارگیری افراد مناسب در زمان مناسب محقق شوند. هر نوع برنامه ریزی در سازمان فرایندی دارد که باید براساس آن انجام شود. فرایند برنامه ریزی منابع انسانی به‌صورت زیر است:
- مطالعه اهداف کلان و استراتژی‌های آینده
- تعیین موجودی منابع بشری در سازمان
- برآورد نیاز سازمان به منابع انسانی
- برآورد عرضه منابع پرسنلی از منابع داخلی و خارجی
۲. سازماندهی (تحلیل شغل)
در سازمان‌ها نیروهای انسانی برای تحقق اهداف سازمان باهم همکاری می کنند و مدیران با طراحی ساختار سازمانی تلاش‌های کارکنان و بخش‌های مختلف سازمان را به‌سمت تحقق اهداف جهت می‌دهند. طراحی ساختار سازمانی معمولا مبتنی بر وظایف یا محصولات یا مخاطب صورت می‌گیرد.
یکی از مهم‌ترین اقدامات Hrm مشخص کردن وظایف هر شغل است. مشخص کردن وظایف هر شغل نقش بسیار مهمی در سازماندهی نیروهای انسانی دارد؛ بدین معنی که کارها و وظایف و مراحل انجام آن برای نیروی انسانی کاملا شفاف و کلیه اقدامات و فرآیندهای لازم برای تولید محصول یا خدمات سازمان گام‌به‌گام مشخص باشد.
۳. امور کارکنان
ازآنجاکه منابع بشری یکی از اجزای بیزینس پلن هستند، رسیدگی به امور کارکنان از یکی دیگر از کارهای مهم منابع پرسنلی سازمان است. این بخش به‌اندازه‌ای مهم هست که در بعضی سازمان‌ها به‌جای گزاره «مدیریت منابع انسانی» از عبارت «مدیریت امور کارکنان» استفاده می‌شود.
امور کارکنان معمولا سه بخش کلیدی دارد: جذب و استخدام، آموزش و ارزیابی. استخدام توافقی بین کارفرما و کارمند است که طبق این توافق کارمند باید خدمات مشخصی را به سازمان ارائه دهد. به ازای این خدمات کارفرما حقوق و دستمزدی را به‌صورت ماهانه یا ساعتی به کارمند پرداخت می‌کند. پیشنهاد می‌کنیم اگر کارمند یا پرسنل هستید، مذاکره افزایش حقوق را بخوانید تا بتوانید درخواست خود را به درستی به کارفرما منتقل کنید.
استخدام یعنی یافتن فرد مناسب و استفاده از آن در جایگاه مناسب بر طبق توافقی خوب و درست بین کارفرما و کارمند است. منظور ما از توافق صرفا جنبه مادی و ریالی نیست. متاسفانه یکی از خطاهای مدیران منابع بشری تمرکز زیاد روی نوع توافق است.
استخدام زمانی موفق است که بتوان تعداد زیادی از متقاضیان واجد شرایط را پیدا و از بین آن‌ها بهترین‌ها را انتخاب کرد. گزینش نیرو به‌ویژه در صنایع پیشرفته و مشاغل حرفه‌ای کار چندان ساده‌ای نیست. برای استخدام و جذب نیرو به سیستم کارمندیابی و سیستم انتخاب نیاز داریم.
سیستم کارمندیابی منابع پرسنلی ، فرآیندی استراتژیک است و باید کارکنانی را پیدا کند که استراتژی‌های سازمان را تحقق بخشند. کارمندیابی زمانی موفق خواهد بود که هم‌سو با استراتژی‌های سازمان عمل کند. فرآیند شناسایی و جذب کارکنان باانگیزه و با تحصیلات مرتبط، همراه با روحیۀ متناسب با کار مربوطه از عوامل مهمی است که در کارمندیابی باید به آن توجه کرد.
بدیهی ست قبل از ورود به فرآیند جذب حتما باید سازماندهی که مربوط به ریزفعالیت‌های مشاغل سازمان است، به‌صورت مکتوب در اختیار این بخش قرار گیرد تا بتوان با اطلاعات مربوط به هر شغ، مسیر کارمندیابی را طراحی کرد.
دربارۀ سیستم انتخاب، انتخاب صحیح کارکنان اهمیت زیادی دارد و زمینه‌ساز ایجاد مزیت رقابتی است. در این مرحله با استفاده از داده‌های حاصل از مرحله تحلیل شغل و شرایط احراز شغل و فرایند کارمندیابی، می‌توان برای انتخاب بهترین افراد تصمیم‌گیری کرد.
توجه به عوامل غیرعملکردی در انتخاب کارکنان برای مدیران منابع بشری یک سازمان بسیار مهم است. ازجمله این عوامل می‌توانیم نژاد و قومیت، جنسیت، مذهب، سن و سال، وضعیت تأهل، وضعیت جسمی، سابقه کیفری و… را نام ببریم.
سیستم انتخاب به‌طورکلی شامل ۸ مرحله بوده که هر سازمان متناسب با نیاز و اهداف خود این مراحل را بومی‌سازی می‌کند:
- غربال‌گری اولیه؛
- تکمیل فرم درخواست همکاری؛
- آزمون‌های توانایی جسمی و ذهنی؛
- آزمون‌های شخصیت مثل نئو، کتل، mbti و…؛
- مصاحبه شغلی، اعتقادی و…؛
- آزمون‌های سلامت اخلاقی؛
- بررسی اطلاعات زندگینامه و بررسی گذشته فرد؛
- نمونه کار در حوزه تخصصی با هدف سنجیدن میزان مهارت فرد.
۴. هدایت
هنریش فون پیرر، یکی از مدیرعاملان زیمنس می‌گوید:
موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد.
ممکن است از خود سوال کنیم اگر هدایت نیروی انسانی با بخش HRM است، پس مدیران سازمان مشغول چه کاری هستند؟ واقعیت مسئله این است که نیروی انسانی رگ حیاتی یک سازمان است و مدیر منابع انسانی یکی از بازوهای اصلی مدیریت سازمان. بهتر است بدانید که مدیر منابع انسانی یکی مدیران میانی سازمان محسوب می‌شود. اگر با سطوح مختلف مدیریتی در سازمان آشنا نیستید، پیشنهاد می‌کنیم حتما مقاله سطوح مدیریت را مطالعه کنید.
باتوجهبه این نکته نمی‌توانیم مدیریت سازمان را بدون توجه به Hrm در نظر بگیریم، نقش مدیریت منابع پرسنلی در جهت دهی توان کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمانی بسیار مهم است؛ بنابراین در این بخش از مقاله، اشاره‌ای به هدایت کارکنان از منظر منابع انسانی خواهیم کرد.
برای هدایت به سیستم مدیریت عملکرد نظام‌مند کارکنان نیاز داریم. این سیستم شامل فرآیندی دقیق و چند مرحله‌ای است و عوامل زیادی در میزان مؤثر بودن آن دخالت دارند. بعضی از اهداف سیستم مدیریت عملکرد عبارت‌اند از:
- جهت دهی فعالیت‌های کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمان؛
- رصد نقاط ضعف و قوت کارکنان (با استفاده از ماتریس Swot) و تهیه داده‌های اولیه برای توسعه و آموزش نیروی انسانی؛
- ایجاد سیستم کارسنجی که به بازطراحی شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان کمک می کند.
فرایند مدیریت منابع انسانی
فرایندهای اصلی مدیریت منابع انسانی هر سازمان یا مجموعه باید باتوجهبه اهداف و استراتژی‌های مخصوص آن سازمان چیده شود. تعریف این اهداف و استراتژی‌ها اقداماتی است که طی فرایند مدیریت استراتژیک صورت می‌گیرد.
هر مدیری برای رسیدن به اهداف سازمانش باید اقداماتی برای HRM انجام بدهد. اگر بخواهیم نگاهی فرآیندی و کل به جز به این اقدامات داشته باشیم، اقدامات سازمان برای مدیریت هرچه بهتر منابع پرسنلی باید به ریزفعالیت تبدیل شود و شرح کارها مشخص باشد. در این بخش نگاهی کلی به پروسه HRM خواهیم داشت.
۱. طراحی مدلی برای استخدام نیروی انسانی
هر سازمان باید مدلی برای استخدام نیروی انسانی مخصوص خود طراحی کند تا بتوانند با بالاترین بهره‌وری نیروهای مورد نیازش را پیدا کند. طراحی سیستم انتخاب یکی از این اقدامات است.
۲. طراحی مسیری برای معارفه و توجیه افراد جدید
پس از آن مسیری برای معارفه و توجیه افراد باید طراحی شود تا نیروی انسانی طی مسیری با سازمان آشنا شود و زمینه‌هایی برای پذیرش دو طرف (فرد و سازمان) ایجاد شود که به آن جامعه‌پذیری نیز می‌گویند.
۳. طراحی سیستم حقوق و دستمزد
گام بعدی طراحی سیستم حقوق و دستمزد است که طراحی و تثبیت آن زمان زیادی نیاز دارد و متغیر‌های انسانی جزو موثرترین عامل‌های این سیستم است.
۴. طراحی سیستم جبران خدمت
طراحی سیستمی که در آن هم اشراف بر مشاغل گوناگون نیاز است و هم رویهای برای تعیین حقوق پایه و ساختار پرداخت حقوق یکی دیگر از مراحل مدیریت منابع انسانی است. اصطلاحاً به این سیستم، سیستم جبران خدمت هم گفته می‌شود.
۵. مدیریت عملکرد کارکنان
یکی دیگر از مواردی که در در HRM فوق‌العاده اهمیت دارد، مدیریت عملکرد کارکنان است.
اصول مدیریت منابع انسانی
باتوجهبه اینکه مدیران منابع انسانی در سرنوشت خدمتی پرسنل سازمان نقش تعیینکنندهای دارند، رعایت اصول اخلاقی توسط واحد Hrm نسبت به سایر حوزههای مدیریتی سازمان اهمیت بیشتری دارد و مدیران منابع انسانی باید به آن پایبند باشند؛ بعضی از اصول مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
- همیشه مقام عالی انسانی را در محیط کار و دررابطه‌با نیروی انسانی در نظر بگیرید و به آن توجه کنید؛
- درباره منافع عموم براساس وجدان و بی‌نظری اقدام کنید؛
- وظایف و مسئو لیت‌های خود را بدون اینکه بخواهید برای خود موقعیت کسب کنید، به نحو شایسته انجام دهید؛
- تلاش کنید که اصل شایستگی را تعمیم و از تبعیض دوری کنید؛
- روابط حساس و حیاتی بین سازمان، کارکنان و جامعه را تشخیص دهید؛
- روشی را انتخاب کنید که باعث تقویت و شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان شود؛
- برنامه‌هایی را تقویت کنید و به کار ببرید که باعث مشارکت و تلاش بیشتر کارکنان می‌شود؛
- به همان میزان که نسبت به مدیران سطح بالا احساس مسئولیت می‌کنید، در قبال کارکنان هم احساس مسئولیت کنید و در احقاق حق آن‌ها بکوشید؛
- در مسائل مربوط به کارکنان و مدیریت آن‌ها راه‌حل‌های عادلانه پیدا کنید؛
- درباره اطلاعات زندگی خصوصی پرسنل محرم باشید و آن‌ها را در اختیار دیگران قرار ندهید؛ مگر اینکه به صلاح آن کارمند باشد؛
- وظایف و ماموریت‌های هرکدام از کارکنان را شفاف و واضح مشخص کنید. شفافیت در ماموریت و وظیفه هر کارمند به‌همراه کمی حس استقلال و میدانی برای ابراز خلاقیت نقش بسیار ویژه‌ای در پیشبرد اهداف سازمان دارد.
- به کارکنان احترام بگذارید و با آن‌ها اخلاق حسنه داشته باشید.
با مطالعه مقاله اصول مدیریت کسب و کار با اصول حرفه ای مدیریت کسب و کار آشنا شوید تا به‌صورت حرفه‌ای کسب و کارتان را مدیریت کنید.
چالش های منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی مانند حوزههای دیگر با چالش‌هایی روبه‌روست؛ چالش‌هایی که اگر به آن‌ها توجه و راه حلی برای آن‌ها در نظر گرفته نشود، تبعات منفی زیادی برای سازمان داشته و آسیب‌های جدی به سازمان وارد می‌کند. بعضی از این آسیب‌ها عبارت‌اند ا:ز دست دادن نیروی کار، تحت‌الشعاع قرارگرفتن فرهنگ سازمان، کاهش راندمان نیروی انسانی سازمان و… .
این را هم در نظر بگیرید که فرقی نمی‌کند سازمان کوچک شما یا بزرگ باشد؛ باید به این چالش‌ها حتما توجه کنید. در سازمان‌های بزرگ که برای مدیریت منابع انسانی واحد مستقلی دارند، به این چالش‌ها توجه بیشتری می‌شود؛ اما در سازمان‌های کوچک که معمولا واحد منابع انسانی ندارند، ممکن است این موضوع مغفول بماند.
در این بخش به تعداد محدودی از رایج‌ترین و مهم‌ترینِ این چالش‌ها اشاره می‌کنیم؛ اما در مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی به‌طور مفصل درباره این چالش‌ها به‌همراه راه حل آن‌ها صحبت کرده‌ایم.
یکی از مهم‌ترین چالش‌ها و دغدغه‌های مدیریت منابع بشری ترک کار توسط کارمندان است که می‌تواند علت‌های مختلفی داشته باشد؛ از نارضایتی شغلی گرفته تا پیداشدن فرصت شغلی بهتر یا… . واحد Hrm در این شرایط باید همیشه جایگزینی برای نیروی کار داشته باشد تا در هنگام مواجهه با این موضوع آسیب کمتری به سازمان وارد شود.
از دیگر چالش‌های مهم Hrm کاهش انگیزه کارکنان در سازمان است. عوامل موثر در کاهش انگیزه پرسنل می‌تواند متعدد باشد که مسائل فضای کار و مسائل خانوادگی و زندگی شخصی از مهم‌ترین آن‌ها هستند.
داشتن ارتباطی نزدیک با پرسنل و گفت‌وگو با آن‌ها می‌تواند در شناسایی عوامل کاهش انگیزه به شما کمک کند. هرچند ممکن است همیشه جوابگو نباشد. در چنین شرایطی استفاده از یک واسط مانند همکاران شخص یا خانواده او در کنار توجه به رفتار فرد در سازمان می‌تواند کمک بزرگی در شناسایی عوامل کاهش انگیزه به شما بکند.
مدل های مدیریت منابع انسانی
مدل‌ها و شیوه‌های مختلفی برای HRM طراحی شده است؛ اما مهم این است که یک مدیر منابع بشری بتواند با موقعیت‌شناسی و ترکیب مدل‌های مختلف بهترین مدل را برای سازمان خودش خلق کند.
برخی از رایج‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی عبارت‌اند از:
- زنجیره ارزش منابع انسانی
- مدل شش بخشی هاروارد
- مدل پاول بوسلی
- مدل علیت استاندارد
- مدل Guest
- مدل تحلیل وارویک
- مدل ۵p
- مدل جان استوری
توسعه منابع انسانی چیست؟
به‌طور خلاصه توسعه منابع انسانی با ایجاد مسیری محقق خواهد شد که هدف آن افزایش کارایی افراد در یک سازمان در راستای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان است. این مسیر با تقویت مهارت‌های افراد، تغییر نگرش‌ها، تغییر رفتارها و ایجاد یک سیستم موثر آموزشی و انگیزشی محقق خواهد شد. البته بهتر است بدانید که یک مدل از کوچینگ با نام کوچینگ سازمانی بر پایه توسعه منابع بشری بنا شده است.
سوالات متداول درباره منابع انسانی
نیروی انسانی بخشی از منابع انسانی سازمان است. افراد و کارکنان یک سازمان نیروی انسانی آن سازمان را تشکیل می‌دهند.
مدیریت منابع بشری به مدیریت جنبه انسانی سازمان (هم در داخل و هم در خارج از سازمان) مربوط می‌شود. Hrm را می توان فرآیند جذب و استخدام، توسعه و حفظ منابع پرسنلی مؤثر در سازمان تعریف کرد؛ فرایندی که هدف آن تحقق اهداف سازمانی به‌طور مؤثر و کارآمد است.
وظایف کلی واحد مدیریت منابع بشری در سازمان ۴ مورد است که با نام حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی شناخته می‌شود. این ۴ مورد عبارت‌اند از: برنامه ریزی، سازماندهی، امور کارکنان و هدایت. در این مقاله هرکدام از این موارد را کاملا توضیح داده‌ایم.
باتوجهبه اینکه مدیران منابع بشری در سرنوشت خدمتی پرسنل سازمان نقش تعیینکنندهای دارند، رعایت اصول اخلاقی توسط واحد منابع بشری نسبت به سایر حوزههای مدیریتی در سازمان اهمیت بیشتری دارد و مدیران منابع انسانی باید به آن پایبند باشند؛ در این مقاله به ۱۲ مورد از این اصول اشاره کرده ایم
نتیجه‌گیری
نویسنده: گروه تولید محتوای جریان
ویراستار: سرکار خانم ریحانه مهدوی
سپاس از شما
مقاله خوبی بود
سلام
ممنون از همراهی شما
فرق مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی چیه؟
سلام
Hrm سطح بالاتری نسبت به توسعه منابع انسانی داره. در توسعه منابع بشری به‌دنبال رشد و ارتقا و آموزش و توسعه فردی پرسنل هستیم؛ مانند آموزش‌دیدن، یادگیری کار تیمی یا رسیدن به خودآگاهی. اما در مدیریت منابع بشری علاوه بر این موارد موضوعاتی مانند اخراج کارمند، استخدام، برنامه ریزی استراتزیک منابع انسانی و… هم مطرح هست
سلام
من مدیر یک شرکت تولیدی درزمینه لباس کودک هستم. حدود ۱۰ نفر پرسنل دارم. آیا برای موفقیت در کسب و کارم نیازی هست که مدیر منابع انسانی استخدام کنم یا خودم می‌تونم آموزش ببینم و یاد بگیرم؟
سلام
وقت به خیر
مدیریت منابع بشری یک کار تخصصی است که در سازمان‌های بزرگ به عهده مدیر منابع انسانی سازمان است. البته به‌طورکلی مدیر سازمان هم باید تا حدی با اصول مدیریت منابع بشری آشنا باشه. برای کسب و کارهای کوچک این کار می‌تونه به عهده مدیر سازمان باشه.
سلام
مطلب مفیدی بود. اشاره به تفاوت نیروی انسانی و منابع انسانی هم جالب بود
خدا قوت
سلام و ارادت
ممنون از شما سرکار خانم
موفق باشید
سلام
خیلی کامل به ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی پرداختید. مقاله جامعی بود.
ممنون از شما سرکار خانم
خوشحال هستیم که براتون مفید بوده
سایت شما هم در حوزه کوچینگ و هم در حوزه مدیریت منابع انسانی فعالیت داره. درایورها ارتباط کوچینگ و مدیریت منابع انسانی ممکنه توضیح بدید و کدوم مدل از کوچینگ به مدیریت منابع پرسنلی ارتباط بیشتری داره؟
سلام و وقت به خیر
منابع انسانی در حوزه جدب، استخدام، اخراج، آموزش کارکنان و حقوق و دستمزد متناسب با اهداف سازمان فعالیت می‌کنه که از این رو افرادی که در این حوزه سازمان کار می‌کنند،به ارتباط مستمر با کارکنان و مدیران سازمان نیاز دارند.
کوچینگ ابزاری برای ارتباطات این افراد هست که می‌تونه کیفیت این ارتباط را بهتر کنه. همچنین کوچینگ ابزاری برای گفتگوهای هدفمند با رویکرد توانمندی افراد هست و این کمک شایانی هم به سازمان و هم به افراد و کارکنان و مدیران می‌کنه.
مرسی از پادکستی که گذاشتید. برای من خیلی مفید بود و تونستم در فاصله محل کار تا خونه بهش گوش بدم
ممنون از شما که همراه ما بودید
سلام
خسته نباشید
رکن اصلی مدیریت منابع انسانی چیست؟
سلام و اخترام
پایه و اساس Hrm در سازمان اینه که براساس اهداف و چشم‌انداز سازمان تعیین کنه سازمان مثلا برای ۷ سال آینده به چه تعداد کارمند نیاز داره؟ این کارمندان چه مهارت‌ها و توانایی‌هایی باید داشته باشند؟ منبع مالی و معنوی تهیه این تعداد نیروی کار کجاست؟ و…