مدیریت منابع انسانی یا بشری چیست؟

در این بخش می‌خواهیم درباره فرق بین نیروی انسانی و منابع انسانی صحبت کنیم. کلمۀ نیروی انسانی به گوش بسیاری از ما خورده است. آیا تابه‌حال به این فکر کرده‌اید که نیروی انسانی چه تفاوتی با منابع انسانی دارد؟ به‌طورکلی می‌توان گفت که نیروی انسانی بخشی از منابع انسانی. درواقع نیروی انسانی به مجموعهٔ افرادی گفته می‌شود که در یک سازمان کار می‌کنند؛ درحالی‌که «منابع انسانی» به مجموعهٔ فرایندها، دارایی‌ها و مهارت‌های انسانی یک سازمان گفته می‌شود.

منابع انسانی زمینه را برای بالا بردن بازدهی نیروها و سازمان فراهم می‌کند. لازم به ذکر است مدیریت سرمایه انسانی (Human capital management) با نیروی انسانی و منابع انسانی تفاوت دارد؛ مدیریت سرمایه انسانی مجموعه‌ای از روش‌های مدیریت منابع بشری است که بر نیازهای خاص و سازمان‌یافتۀ یک سازمان تمرکز دارد و در سه دسته اجرا می‌شود: جذب نیروی انسانی، مدیریت نیروی کار، بهینه‌سازی نیروی کار (موسسه پژوهشی گارتنر ۲۰۱۲)

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی (Human Resourse Management) که در این مقاله به اختصار به آن HRM می‌گوییم، یکی از موضوعات بسیار مهم در مدیریت منابع سازمان است و مجموعه‌‌ای از فرآیندهاست که در کنار کار کردن با افراد شاغل در سازمان و درک و کنترل و شناخت رفتار آن‌ها در مسیر تحقق اهداف سازمانی قدم بر‌می‌دارد.

 به‌عبارتی در پاسخ به سؤال hrm چیست می‌توانیم بگوییم: مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک و منسجم برای مدیریت مؤثر و کارآمد افراد در یک شرکت یا سازمان است که به کسب‌وکار مدیران کمک می‌کند تا مزیت رقابتی کسب کنند و درعین‌حال که افراد به مدیران کمک می‌کنند، مدیران هم متوجه انسان بودن این افراد بوده و به نیاز‌ها و درک شرایط آن‌ها توجه می‌کنند. تنها در این صورت است که طبیعت و فطرت انسانی بین چرخ‌دنده‌های قدرت در سازمان‌ها له نمی‌شود. سیاست‌ها و اقدامات درگیر در این فرایند شامل موارد زیر است:

• تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)؛
• برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی؛
• گزینش داوطلبان واجد شرایط؛
• توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام شده؛
• مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)؛
• ایجاد انگیزه و مزایا؛
• ارزیابی عملکرد؛
• برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)؛
• توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد کردن کارکنان به سازمان.

قابلیت‌ها و توانمندی‌های انسانی به‌قدری زیاد است که نمی‌توان به‌راحتی دربارۀ آن صحبت کرد؛ اما اگر بخواهیم با عینک مدیریت به این توانمندی‌ها نگاه کنیم، احتمالاً این سوال در ذهن ما می‌آید که خروجی این قابلیت‌ها و توانمندی‌ها چیست؟ به‌عبارتی چگونه می‌توان نیروی انسانی را برای رسیدن به خروجی مدنظر یک سازمان به کار گرفت؟ 

این سوالی است که بسیاری از پیشکسوتان حوزه مدیریت منابع انسانی سعی کرده‌اند به آن پاسخ دهند. نظریه‌های زیادی درباره مدیریت کارکنان سازمان و مدیریت منابع بشری وجود دارد و هرکدام به فراخور نیاز در هر دوران برای تعدادی از مدیران یک شرکت کارآمد بوده و هست.

 فرض پایه‌ای نظریه مدیریت پرسنلی این است که انسان‌ها ماشین نیستند؛ بنابراین در این مدیریت به استفاده علمی و کاربردی از موضوعات و رشته‌هایی مانند رفتار سازمانی، روان‌شناسی، جامعه‌‌شناسی، روابط انسانی و…  نیاز است.

ریچارد برانسون:

افراد را به‌اندازه کافی خوب آموزش دهید تا بتوانند شرکت شما را ترک کنند. از طرفی با آن‌ها به‌اندازه کافی خوب رفتار کنید تا شما را ترک نکنند.

چرا از اصطلاح مدیریت منابع انسانی (Hrm) استفاده می‌کنیم؟

با وجود پیشرفت تکنولوژی، انسان همواره رکن اصلی یک سازمان است و مدیریت انسان‌ها برای پیشبرد اهداف سازمان بسیار اهمیت دارد.

سرمایه گذاری روی انسان‌ها و صَرف هزینه برای آموزش و تربیت نیروهای هدفمند از آرزوهای مدیران است که با سختیِ بسیار محقق می‌شود و پیشکسوتان عرصه‌های مدیریت پرسنلی از آن به‌عنوان پرسودترین سرمایه گذاری یاد می‌کنند؛ زیرا تنها این مسیر است که خلأهای نیروی انسانی کارآمد را در سازمان پر می‌کند.

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

نقش منابع انسانی در پیشرفت سازمان‌ها و به‌تبع آن، موفقیت‌های اقتصادی بعضی از کشور‌ها بعد از جنگ جهانی دوم کاملا چشمگیر است؛ به همین دلیل در این بخش می‌خواهیم تاریخچه مدیریت منابع انسانی را توضیح دهیم.

گفتنی است که در ابتدا، وظایف مدیریت پرسنلی به‌اندازه امروز وسیع و گسترده نبوده؛ بلکه فقط به استخدام، اخراج یا کنترل کارکنان محدود می‌شده است. دانستن این نکته خالی از لطف نیست که در گذشته معمولاً این اقدامات جزو وظایف سرپرستان اجرایی سازمان محسوب می‌شده است.

با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان، مدیران سازمان دیگر فرصت نداشتند به مسائل استخدام، پرداخت حقوق، رسیدگی به پرونده‌ها و سوابق کارکنان بپردازند؛ بنابراین وظایف مربوط به امور کارکنان به بعضی از کارمندان محول شد؛ کارمندانی که کار آن‌ها فقط رسیدگی به این امور بود.

این گروه اولین متخصصان مدیریت پرسنلی (مدیریت منابع بشری) را تشکیل می‌دادند. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال ۱۸۰۰ میلادی آغاز شد، کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی کنند. این طرز تفکر باعث شد شغلی تحت عنوان مسئول امور رفاهی در بسیاری از سازمان‌ها متولد و سرآغاز ایجاد حرفه مدیریت پرسنلی شود.

این سِمت در سازمان مسئولیت امور فرهنگی، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسایل ورزش و تفریح کارکنان را به عهده داشت. معمولاً اشخاصی به‌عنوان مسئول امور رفاهی انتخاب می‌شدند که سابقه کار در سازمان‌های خیریه و رفاه عمومی داشتند.

بعدها بسیاری از سازمان‌ها کلاس‌هایی تشکیل دادند تا اشخاصی را به‌منظور به‌کارگیری در مشاغل امور رفاهی تربیت کنند. این روند تا ظهور دوره رکود اقتصادی در دهه ۴۰ میلادی ادامه داشت. در این زمان تعداد زیادی از مردم که از کمک‌کردن به دیگران لذت می‌بردند، به سوی این حرف جذب شدند.

اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی در سال ۱۹۱۵ توسط کالج دارت‌موث (Dartmouth) تشکیل شد. در ۱۹۱۹ حداقل دوازده کالج مختلف در آمریکا دوره‌هایی درزمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه می‌کردند. به‌طورکلی از اوایل ۱۹۲۵ مدیریت نیروی انسانی به‌عنوان یک تخصص حرفه‌ای خودنمایی کرد و شرکت‌های بزرگ و ادارات مختلف دولت تشکیلاتی تحت این عنوان دایر کردند.

 تلاش‌های استادان دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک‌های مدیریت نیروی انسانی باعث شد که این تخصص به‌عنوان یک حرفه تخصصی شناخته شود. همین موضوع باعث گسترش فعالیت‌های مربوط به Human Resource Management شد.

نقش Hrm در سازمان

روند جدیدی که باعث اهمیت Hrm در تئوری و عمل شده است، نقش و رسالت این واحد سازمانی به‌عنوان مهم‌ترین عامل تعیین کیفیت و بهره‌وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی است. Hrm نقش مهمی در موفقیت سازمان‌ها دارد. این مدیریت با تأمین نیروی انسانی باکیفیت، ایجاد انگیزه در کارکنان و ایجاد محیط کاری مطلوب، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اهداف خود را محقق کنند.

همچنین مدیریت نیروی بشری زیربنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است؛ به همین دلیل در نمودار سازمانی اغلب موسسات بزرگ، مدیران ارشد منابع انسانی در سطوح بالای سازمان‌ها و بلافاصله بعد از مدیرعامل قرار گرفتند و متناسب با وظایفشان در تصمیم گیری‌های استراتژیک سازمان مداخله مستقیم دارند.

دلایل اهمیت منابع انسانی

پس از اینکه با مفهوم منابع بشری و تفاوت آن با نیروی انسانی آشنا شدیم، لازم است به دلایل اهمیت منابع انسانی آن بپردازیم. حیات هر سازمان به مدیریت منابع بشری آن سازمان وابسته و اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان منابع انسانی آن است؛ منابعی که سازمان باید در راستای اهداف و اجرای راهبردهای خود آن را مدیریت کند.

اما به‌طورکلی دلایل اهمیت منابع انسانی موارد زیر است: 

• منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه هر سازمان هستند؛
• نیروی انسانی می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان شود؛
• نیروی انسانی می‌تواند باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان شود؛
• نیروی انسانی می‌تواند باعث بهبود رضایت مشتری شود.

اهداف مدیریت منابع انسانی 

هدف اصلی مدیریت منابع انسانی این است که افراد مناسب برای مشاغل مناسب در سازمان در دسترس باشند؛ زیرا این امر زمینۀ رسیدن سازمان به اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدتش را فراهم می‌کند؛ بااین‌حال، می‌توان اهداف مدیریت پرسنلی را به چند هدف فرعی تقسیم کرد که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌کنیم.

•  استفاده بهتر از نیروی انسانی موجود؛
• ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان و فراهم‌‍کردن شرایط برای ابراز وجود آن‌ها؛
• توسعه و بهبود کیفیت زندگی کاری پرسنل؛
• تقویت و ارتقای سیاست‌ها و رویه‌های اخلاقی سازمان؛
• ایجاد و حفظ رابطه‌ای بین کارکنان و مدیریت که رضایت هر دو طرف را به همراه داشته باشد. اهمیت حفظ این رابطه کمتر از ایجاد آن نیست؛
• همسویی اهداف فردی و گروهی با اهداف سازمانی؛
• انجام مراحل اداری و نظارتی مناسب برای دستیابی به این اهداف

فلسفه مدیریت منابع انسانی

در هر سازمانی منابع بسیاری وجود دارد؛ از منابع مالی گرفته تا منابع فیزیکی و منابع انسانی. ازآنجایی‌که نیروی انسانی (به‌عنوان بخشی از منابع انسانی) دارای خلاقیت، بهره وری، قدرت تفکر و… نسبت به دیگر منابع سازمان است؛ جایگاه برتر و بالاتری نسبت به دیگر منابع دارد. اینجاست که اهمیت و ارزش نیروی انسانی بازهم خودش را نشان می‌دهد.

باتوجه‌به این توضیحات و تعریف Hrm که در این مقاله به آن اشاره شد، فلسفه مدیریت منابع انسانی افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نداشتنِ دیدی ابزارگونه به نیروی انسانی است. طبیعی است که مدیریت بهینه منابع انسانی نیز زمینه‌ساز رشد کسب و کار و افزایش سودآوری و بقای کسب و کار است.

عملکرد بهتر نیروهای انسانی با فراهم کردن زمینه رشد فردی و کاری پرسنل، برقراری روابط انسانی نیکو و سازنده در سازمان، فراهم آوردن شرایط آموزش به کارمندان در زمینه های گوناگون، انگیزه‌بخشی به کارمندان، تقویت نقاط قوت کارمندان و تلاش در جهت رفع ضعف‌های آن‌ها محقق می‌شود.

طبیعی است که درنظرگرفتن این موارد شرایط ماندگاری کارکنان را در سازمان فراهم می‌کند؛ زیرا در چنین سازمانی به نیروی انسانی به‌عنوان بالاترین دارایی‌های شرکت نگاه می‌شود.

حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی

حوزه های چهارگانه مدیریت منابع انسانی یک سازمان ۴ مورد زیر است که به وظایف کلی واحد Hrm اشاره می‌کند. البته ما در مقاله وظایف مدیر منابع انسانی درباره شرح وظایف مدیر منابع انسانی به‌طور مفصل صحبت کرده‌ایم و مطالعه آن را به شما پیشنهاد می‌کنیم.

۱. برنامه ریزی خشت اول عملکرد مدیریت

برنامه ریزی برای منابع بشری فرایندی است که معین‌ می‌کند سازمان برای رسیدن به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه قابلیت‌هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد؟

اگر برنامه منابع بشری بدون توجه به استراتژی سازمان انجام شود، شکست اهداف و استراتژی‌ها قطعی است. استراتژی‌ها باید با به کارگیری افراد مناسب در زمان مناسب محقق شوند. هر نوع برنامه ریزی در سازمان فرایندی دارد که باید براساس آن انجام شود. فرایند برنامه ریزی منابع انسانی به‌صورت زیر است:

• مطالعه اهداف کلان و استراتژی‌های آینده
• تعیین موجودی منابع بشری در سازمان
• برآورد نیاز سازمان به منابع انسانی
• برآورد عرضه منابع پرسنلی از منابع داخلی و خارجی

۲. سازماندهی (تحلیل شغل)

در سازمان‌ها نیروهای انسانی برای تحقق اهداف سازمان باهم همکاری می کنند و مدیران با طراحی ساختار سازمانی تلاش‌های کارکنان و بخش‌های مختلف سازمان را به‌سمت تحقق اهداف جهت می‌دهند. طراحی ساختار سازمانی معمولا مبتنی بر وظایف یا محصولات یا مخاطب صورت می‌گیرد.

یکی از مهم‌ترین اقدامات Hrm مشخص کردن وظایف هر شغل است. مشخص کردن وظایف هر شغل نقش بسیار مهمی در سازماندهی نیروهای انسانی دارد؛ بدین معنی که کارها و وظایف و مراحل انجام آن برای نیروی انسانی کاملا شفاف و کلیه اقدامات و فرآیندهای لازم برای تولید محصول یا خدمات سازمان گام‌به‌گام مشخص باشد.

۳. امور کارکنان

رسیدگی به امور کارکنان از یکی دیگر از کارهای مهم منابع پرسنلی سازمان است. این بخش به‌اندازه‌ای مهم هست که در بعضی سازمان‌ها به‌جای گزاره «مدیریت منابع انسانی» از عبارت «مدیریت امور کارکنان» استفاده می‌شود.

امور کارکنان معمولا سه بخش کلیدی دارد: جذب و استخدام، آموزش و ارزیابی. استخدام توافقی بین کارفرما و کارمند است که طبق این توافق کارمند باید خدمات مشخصی را به سازمان ارائه دهد. به ازای این خدمات کارفرما حقوق و دستمزدی را به‌صورت ماهانه یا ساعتی به کارمند پرداخت می‌کند. 

استخدام یعنی یافتن فرد مناسب و استفاده از آن در جایگاه مناسب بر طبق توافقی خوب و درست بین کارفرما و کارمند است. منظور ما از توافق صرفا جنبه مادی و ریالی نیست. متاسفانه یکی از خطاهای مدیران منابع بشری تمرکز زیاد روی نوع توافق است.

استخدام زمانی موفق است که بتوان تعداد زیادی از متقاضیان واجد شرایط را پیدا و از بین آن‌ها بهترین‌ها را انتخاب کرد. گزینش نیرو به‌ویژه در صنایع پیشرفته و مشاغل حرفه‌ای کار چندان ساده‌ای نیست. برای استخدام نیروی کاری موردنیاز باید به سایت‌های مختلف کاریابی مراجعه کرده و آگهی استخدام در گروه‌های شغلی مختلف منتشر کرد.

توجه به عوامل غیرعملکردی در انتخاب کارکنان برای مدیران منابع بشری یک سازمان بسیار مهم است. ازجمله این عوامل می‌توانیم نژاد و قومیت، جنسیت، مذهب، سن و سال،  وضعیت تأهل، وضعیت جسمی، سابقه کیفری و… را نام ببریم.

۴. هدایت

هنریش فون پیرر، یکی از مدیرعاملان زیمنس می‌گوید:

موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد.

هدایت منابع انسانی با استفاده از نرم‌افزارهای مختلفی انجام می‌شود که برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد. این کار توسط فردی در سازمان با عنوان شغلی مدیر پروژه (که زیر مجموعه مدیر منابع انسانی است) انجام می‌شود. مدیر پروژه حرفه‌ای است که فعالیت‌های سازمان را به‌عنوان پروژه‌های کوچک در نظر گرفته و این پروژه‌ها را سازماندهی، برنامه ریزی و اجرا می‌کند.

اصول مدیریت منابع انسانی

باتوجه‌به‌ اینکه مدیران منابع انسانی در سرنوشت خدمتی پرسنل سازمان نقش تعیین‌کننده‌ای دارند، رعایت اصول اخلاقی توسط واحد Hrm نسبت به سایر حوزه‌های مدیریتی سازمان اهمیت بیشتری دارد و مدیران منابع انسانی باید به آن پایبند باشند؛ بعضی از اصول مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1. همیشه مقام عالی انسانی را در محیط کار و دررابطه‌با نیروی انسانی در نظر بگیرید و به آن توجه کنید؛
2. درباره منافع عموم براساس وجدان و بی‌نظری اقدام کنید؛
3. وظایف و مسئو لیت‌های خود را بدون اینکه بخواهید برای خود موقعیت کسب کنید، به نحو شایسته انجام دهید؛
4. تلاش کنید که اصل شایستگی را تعمیم و از تبعیض دوری کنید؛
5. روابط حساس و حیاتی بین سازمان، کارکنان و جامعه را تشخیص دهید؛
6. روشی را انتخاب کنید که باعث تقویت و شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان شود؛
7. برنامه‌هایی را تقویت کنید و به کار ببرید که باعث مشارکت و تلاش بیشتر کارکنان می‌شود؛
8. به همان میزان که نسبت به مدیران سطح بالا احساس مسئولیت می‌کنید، در قبال کارکنان هم احساس مسئولیت کنید و در احقاق حق آن‌ها بکوشید؛
9. در مسائل مربوط به کارکنان و مدیریت آن‌ها راه‌حل‌های عادلانه پیدا کنید؛
10. درباره اطلاعات زندگی خصوصی پرسنل محرم باشید و آن‌ها را در اختیار دیگران قرار ندهید؛ مگر اینکه به صلاح آن کارمند باشد؛
11. وظایف و ماموریت‌های هرکدام از کارکنان را شفاف و واضح مشخص کنید. شفافیت در ماموریت و وظیفه هر کارمند به‌همراه کمی حس استقلال و میدانی برای ابراز خلاقیت نقش بسیار ویژه‌ای در پیشبرد اهداف سازمان دارد.
12. به کارکنان احترام بگذارید و با آن‌ها اخلاق حسنه داشته باشید.

چالش های منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی مانند حوزه‌های دیگر با چالش‌هایی روبه‌روست؛ چالش‌هایی که اگر به آن‌ها توجه و راه حلی برای آن‌ها در نظر گرفته نشود، تبعات منفی زیادی برای سازمان داشته و آسیب‌های جدی به سازمان وارد می‌کند. بعضی از این آسیب‌ها عبارت‌اند ا:ز دست دادن نیروی کار، تحت‌الشعاع قرارگرفتن فرهنگ سازمان، کاهش راندمان نیروی انسانی سازمان و… . 

این را هم در نظر بگیرید که فرقی نمی‌کند سازمان کوچک شما یا بزرگ باشد؛ باید به این چالش‌ها حتما توجه کنید. در سازمان‌های بزرگ که برای مدیریت منابع انسانی واحد مستقلی دارند، به این چالش‌ها توجه بیشتری می‌شود؛ اما در سازمان‌های کوچک که معمولا واحد منابع انسانی ندارند، ممکن است این موضوع مغفول بماند.

در این بخش به تعداد محدودی از رایج‌ترین و مهم‌ترینِ این چالش‌ها اشاره می‌کنیم؛ اما در مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی به‌طور مفصل درباره این چالش‌ها به‌همراه راه حل آن‌ها صحبت کرده‌ایم.

یکی از مهم‌ترین چالش‌ها و دغدغه‌های مدیریت منابع بشری ترک کار توسط کارمندان است که می‌تواند علت‌های مختلفی داشته باشد؛ از نارضایتی شغلی گرفته تا پیداشدن فرصت شغلی بهتر یا… . واحد Hrm در این شرایط باید همیشه جایگزینی برای نیروی کار داشته باشد تا در هنگام مواجهه با این موضوع آسیب کمتری به سازمان وارد شود.

از دیگر چالش‌های مهم Hrm کاهش انگیزه کارکنان در سازمان است. عوامل موثر در کاهش انگیزه پرسنل می‌تواند متعدد باشد که مسائل فضای کار و مسائل خانوادگی و زندگی شخصی از مهم‌ترین آن‌ها هستند.

داشتن ارتباطی نزدیک با پرسنل و گفت‌وگو با آن‌ها می‌تواند در شناسایی عوامل کاهش انگیزه به شما کمک کند. هرچند ممکن است همیشه جوابگو نباشد. در چنین شرایطی استفاده از یک واسط مانند همکاران شخص یا خانواده او در کنار توجه به رفتار فرد در سازمان می‌تواند کمک بزرگی در شناسایی عوامل کاهش انگیزه به شما بکند.

مدل های مدیریت منابع انسانی

مدل‌ها و شیوه‌های مختلفی برای HRM طراحی شده است؛ اما مهم این است که یک مدیر منابع بشری بتواند با موقعیت‌شناسی و ترکیب مدل‌های مختلف بهترین مدل را برای سازمان خودش خلق کند. 

برخی از رایج‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی عبارت‌اند از: 

1. زنجیره ارزش منابع انسانی
2. مدل شش بخشی هاروارد
3. مدل پاول بوسلی
4. مدل علیت استاندارد
5. مدل Guest
6. مدل تحلیل وارویک
7. مدل ۵p
8. مدل جان استوری

توسعه منابع انسانی چیست؟

به‌طور خلاصه توسعه منابع انسانی با ایجاد مسیری محقق خواهد شد که هدف آن افزایش کارایی افراد در یک سازمان در راستای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان است. این مسیر با تقویت مهارت‌های افراد، تغییر نگرش‌ها،‌ تغییر رفتارها و ایجاد یک سیستم موثر آموزشی و انگیزشی محقق خواهد شد.