مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی چیست؟

راهنمای مطالعه مقاله

اگر نگاهی به اطرافمان بیندازیم، می‌بینیم هر چیزی در اطراف ما ساخته‌وپرداخته ذهن یک انسان در گذشته یا معاصر بوده است. اینجاست که اهمیت منابع انسانی و مدیریت آن مشخص می‌شود؛ به همین دلیل در این مقاله تصمیم داریم درباره مدیریت منابع انسانی (به‌عنوان باارزش‌ترین سرمایه هر سازمان) صحبت کنیم.

 قابلیت‌ها و توانمندی‌های انسانی به‌قدری زیاد است که نمی‌توان به‌راحتی دربارۀ آن صحبت کرد؛ اما اگر بخواهیم با عینک مدیریت به این توانمندی‌ها نگاه کنیم، احتمالاً این سوال در ذهن ما می‌آید که خروجی این قابلیت‌ها و توانمندی‌ها چیست؟ به‌عبارتی چگونه می‌توان نیروی انسانی را برای رسیدن به خروجی مدنظر یک سازمان به کار گرفت؟ 
این سوالی است که بسیاری از پیشکسوتان حوزه مدیریت نیروی انسانی (به‌عنوان یکی از سرفصل‌های دوره mba) سعی کرده‌اند به آن پاسخ دهند. نظریه‌های زیادی درباره مدیریت کارکنان سازمان و مدیریت منابع بشری وجود دارد و هرکدام به فراخور نیاز در هر دوران برای تعدادی از مدیران یک شرکت کارآمد بوده و هست.
اگر بخواهیم کلی‌تر نگاه کنیم، از زمانی که انسان تلاش کرد تا بتواند مدیریت دنیا را بر عهده بگیرد، پی برد برای رسیدن به هدف باید انسان‌های دیگر را مدیریت کند. آنجا بود که جرقه‌های علم مدیریت منابع انسانی زده شد. مقاله پیشنهادی ما برای مطالعه: دوره mba چیست؟
وقتی صحبت از انسان و نیروی انسانی در سازمان می‌شود، با قطار واژه‌هایی مانند حقوق، دستمزد، آموزش، پاداش، استخدام، بهره وری و… روبه‌رو می‌شویم؛ کلماتی که برای هرکدام از آن‌ها کتاب‌های بسیاری نوشته شده‌است. در این مقاله درباره تعدادی از این واژگان صحبت خواهیم کرد.

فرق بین نیروی انسانی و منابع انسانی چیست؟

کلمۀ نیروی انسانی به گوش بسیاری از ما خورده است. آیا تابه‌حال به این فکر کرده‌اید که نیروی انسانی چه تفاوتی با منابع انسانی دارد؟ به‌طورکلی می‌توان گفت که نیروی انسانی بخشی از منابع انسانی است. افراد و کارکنان یک سازمان نیروی انسانی آن سازمان هستند؛ درحالی که در تعریف منابع انسانی یا بشری می‌توان گفت: مجموعه‌ای از فرآیندها و دارایی‌ها و مهارت‌های انسانی یک سازمان است.

منابع انسانی زمینه را برای بالا بردن بازدهی نیروها و سازمان فراهم می‌کند. لازم به ذکر است مدیریت سرمایه انسانی (HCM) با نیروی انسانی و منابع انسانی تفاوت دارد؛ مدیریت سرمایه انسانی مجموعه‌ای از روش‌های مدیریت منابع انسانی است که بر نیازهای خاص و سازمان‌یافتۀ یک سازمان تمرکز دارد و در سه دسته اجرا می شود: جذب نیروی انسانی، مدیریت نیروی کار، بهینه‌سازی نیروی کار (موسسه پژوهشی گارتنر ۲۰۱۲)

تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟

 

تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع بشری (Human Resourse Management) که در این مقاله به اختصار به آن HRM می‌گوییم، مجموعه‌‌ای از فرآیندهاست که در کنار کار کردن با افراد شاغل در سازمان و درک و کنترل و شناخت رفتار آن‌ها در مسیر تحقق اهداف سازمانی قدم بر‌می‌دارد؛ به‌عبارتی در پاسخ به سؤال hrm چیست می‌توانیم بگوییم: مدیریت منابع انسانی سودآوری سازمان همراه با برآورده شدن بخشی از نیازهای انسان است. تنها در این صورت است که طبیعت و فطرت انسانی بین چرخ‌دنده‌های قدرت در سازمان‌ها له نمی‌شود. شاید برایتان جالب باشد درباره رفتار سازمانی بیشتر بدانید.

ریچارد برانسون:

افراد را به‌اندازه کافی خوب آموزش دهید تا بتوانند شرکت شما را ترک کنند. از طرفی با آن‌ها به‌اندازه کافی خوب رفتار کنید تا شما را ترک نکنند.

چرا از اصطلاح مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنیم؟

وجود استعدادهای پنهان در انسان و لزوم کشف آن‌ها از دیرباز مورد توجه بزرگان بوده و هست. با وجود پیشرفت تکنولوژی انسان همواره رکن اصلی یک سازمان است و مدیریت انسان‌ها برای پیشبرد اهداف سازمان بسیار حائز اهمیت است.

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

در علوم و کتب با غربی مبحث HUMAN RESOURSE MNAGEMENT ریشه در تحولات ناشی از انقلاب صنعتی در انگلستان دارد ( Ivancevich, 2010:5). در علوم ایرانی اسلامی بحث مدیریت منابع انسانی در ایران باستان همچنین از زمان ظهور اسلام در احادیث و روایات زیادی مطرح شده است.
در منابع یونانی در تعریف از کوروش کبیر آمده است: « در زمانی که جهان لبریز از استبداد و خشونت بود، امپراطوری کوروش، سرشار از نیک‌خواهی بود و درآن هیچ کجا برده‌داری رواج نداشت و همه‌جا فقط سخت‌کوشی و مدارا و صمیمیت و امنیت بود.» (جووی۱۳۹۳)

دلایل اهمیت مدیریت منابع انسانی

پس از اینکه با مفهوم منابع بشری و تفاوت آن با نیروی انسانی آشنا شدیم، لازم است به دلایل اهمیت آن بپردازیم. حیات هر سازمان به مدیریت منابع انسانی آن سازمان وابسته و اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان منابع انسانی آن است؛ منابعی که سازمان باید در راستای اهداف و اجرای راهبردهای خود آن را مدیریت کند. ضعف در HRM را می‌توان یکی از عوامل سقوط سازمان‌ها دانست. اینجاست که اهمیت مدیریت منابع انسانی مشخص می‌شود.

اهداف مدیریت منابع انسانی

باتوجه‌به اینکه انسان‌های درون سازمان یکی از اصلی‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی هستند، شناخت و درک و کنترل آن‌ها در راستای تحقق اهداف سازمان بسیار مهم است. هدف مدیریت منابع انسانی محقق کردن اهداف سازمان و رشد فردی و سازمانی است.

فلسفه مدیریت منابع انسانی

در هر سازمانی منابع بسیاری وجود دارد؛ از منابع مالی گرفته تا منابع فیزیکی و منابع انسانی. ازآنجایی‌که نیروی انسانی (به‌عنوان بخشی از منابع انسانی) دارای خلاقیت، بهره وری، قدرت تفکر و… نسبت به دیگر منابع سازمان است؛ جایگاه برتر و بالاتری نسبت به دیگر منابع دارد. اینجاست که اهمیت و ارزش نیروی انسانی بازهم خودش را نشان می‌دهد.

باتوجه‌به این توضیحات و تعریف مدیریت منابع انسانی که در این مقاله به آن اشاره شد، فلسفه مدیریت منابع انسانی افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نداشتنِ دیدی ابزارگونه به نیروی انسانی است. طبیعی است که مدیریت بهینه منابع انسانی نیز زمینه‌ساز رشد کسب و کار و افزایش سودآوری و بقای کسب و کار است.

عملکرد بهتر نیروهای انسانی با فراهم کردن زمینه رشد کاری و فردی پرسنل، برقراری روابط انسانی نیکو و سازنده در سازمان، فراهم آوردن شرایط آموزش به کارمندان در زمینه های گوناگون، انگیزه‌بخشی به کارمندان، تقویت نقاط قوت کارمندان و تلاش در جهت رفع ضعف‌های آن‌ها محقق می‌شود.

طبیعی است که درنظرگرفتن این موارد شرایط ماندگاری کارکنان را در سازمان فراهم می‌کند؛ زیرا در چنین سازمانی به نیروی انسانی به‌عنوان بالاترین دارایی‌های شرکت نگاه می‌شود.

 

فرایند مدیریت منابع انسانی چیست؟

فرایندهای اصلی مدیریت منابع انسانی هر سازمان یا مجموعه باید باتوجه‌به اهداف و استراتژی‌های مخصوص آن سازمان چیده شود. هر مدیری برای رسیدن به اهداف سازمانش باید اقداماتی برای HRM انجام بدهد. اگر بخواهیم نگاهی فرآیندی و کل به جز به این اقدامات داشته باشیم، اقدامات سازمان برای مدیریت هرچه بهتر منابع انسانی باید به ریزفعالیت تبدیل شود و شرح کارها مشخص باشد. در این بخش نگاهی کلی به پروسه HRM خواهیم داشت.

  • هر سازمان باید مدلی برای استخدام نیروی انسانی مخصوص خود طراحی کند تا بتوانند با بالاترین بهره‌وری نیروهای مورد نیازش را پیدا کند. طراحی سیستم انتخاب یکی از این اقدامات است.
  • پس از آن مسیری برای معارفه و توجیه افراد باید طراحی شود تا نیروی انسانی طی مسیری با سازمان آشنا شود و زمینه‌هایی برای پذیرش دو طرف (فرد و سازمان) ایجاد شود که به آن جامعه‌پذیری نیز می‌گویند.
  • گام بعدی طراحی سیستم حقوق و دستمزد است که طراحی و تثبیت آن زمان زیادی نیاز دارد و متغیر‌های انسانی جزو موثرترین عامل‌های این سیستم است.
  • طراحی سیستمی که در آن هم اشراف بر مشاغل گوناگون نیاز است و هم رویهای برای تعیین حقوق پایه و ساختار پرداخت حقوق یکی دیگر از مراحل مدیریت منابع انسانی است. اصطلاحاً به این سیستم، سیستم جبران خدمت هم گفته می‌شود.
  • یکی دیگر از مواردی که در در HRM فوق‌العاده اهمیت دارد، مدیریت عملکرد کارکنان است.

اصول مدیریت منابع انسانی

مهم‌ترین اصول منابع انسانی که برای هر سازمان قابل بومی شدن است، شامل موارد زیر است:
۱٫ برنامه‌ریزی برای منابع انسانی؛
۲٫ سیستم انتخاب و کارمندیابی؛
۳٫ سیستم تحلیل مشاغل؛
۴٫ سیستم مدیریت عملکرد کارکنان؛
۵٫ سیستم پاداش و حقوق و دستمزد؛
۶٫ مدل توسعه منابع انسانی و آموزش؛
۷٫ سیستم مسیر شغلی و جانشین پروری؛
۸٫ ضوابط اخلاقی در سازمان.

با مطالعه مقاله اصول مدیریت کسب و کار با اصول حرفه ای مدیریت کسب و کار آشنا شوید تا به‌صورت حرفه‌ای کسب و کارتان را مدیریت کنید.

حوزه‌ های چهارگانه مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی یک سازمان ۴ مورد زیر است:

حوزه های 4گانه مدیریت منابع انسانی
حوزه های اصلی مدیریت منابع انسانی برگرفته از کتاب دکتر قلی‌پور

۱٫ برنامه ریزی به‌عنوان خشت اول عملکرد مدیریت

برای منابع انسانی فرایندی است که معین‌ می‌کند سازمان برای رسیدن به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه قابلیت‌هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد؟

اگر برنامه منابع انسانی بدون توجه به استراتژی سازمان انجام شود، شکست اهداف و استراتژی‌ها قطعی است. استراتژی‌ها باید با به کارگیری افراد مناسب در زمان مناسب محقق شوند. هر نوع برنامه ریزی در سازمان فرایندی دارد که باید براساس آن انجام شود. فرایند برنامه ریزی منابع انسانی به‌صورت زیر است:

  • مطالعه اهداف کلان و استراتژی‌های آینده
  • تعیین موجودی منابع انسانی در سازمان
  • برآورد نیاز سازمان به منابع انسانی
  • برآورد عرضه منابع انسانی از منابع داخلی و خارجی

۲٫ سازماندهی (تحلیل شغل)

در سازمان‌ها نیروهای انسانی برای تحقق اهداف سازمان باهم همکاری می کنند و مدیران با طراحی ساختار سازمانی تلاش‌های کارکنان و بخش‌های مختلف سازمان را به‌سمت تحقق اهداف جهت می‌دهند. طراحی ساختار سازمانی معمولا مبتنی بر وظایف یا محصولات یا مخاطب صورت می‌گیرد.

یکی از مهم‌ترین اقدامات مدیریت منابع انسانی مشخص کردن وظایف هر شغل است. مشخص کردن وظایف هر شغل نقش بسیار مهمی در سازماندهی نیروهای انسانی دارد؛ بدین معنی که کارها و وظایف و مراحل انجام آن برای نیروی انسانی کاملا شفاف و کلیه اقدامات و فرآیندهای لازم برای تولید محصول یا خدمات سازمان گام‌به‌گام مشخص باشد.

۳٫ امور کارکنان

رسیدگی به امور کارکنان از یکی دیگر از کارهای مهم منابع انسانی سازمان است. این بخش به‌اندازه‌ای مهم هست که در بعضی سازمان‌ها به‌جای گزاره «مدیریت منابع انسانی» از عبارت «مدیریت امور کارکنان» استفاده می‌شود. امور کارکنان معمولا سه بخش کلیدی دارد: جذب و استخدام، آموزش و ارزیابی. در این مقاله اشاره‌ای به سیستم کارمندیابی و سیستم انتخاب خواهیم کرد و  به مباحثی همچون آموزش و ارزیابی عملکرد کارکنان در مقالات بعدی می‌پردازیم.

استخدام زمانی موفق است که بتوان تعداد زیادی از متقاضیان واجد شرایط را پیدا و از بین آن‌ها بهترین‌ها را انتخاب کرد. گزینش نیرو به‌ویژه در صنایع پیشرفته و مشاغل حرفه‌ای کار چندان ساده‌ای نیست. برای استخدام و جذب نیرو به سیستم کارمندیابی و سیستم انتخاب نیاز داریم.

سیستم کارمندیابی منابع انسانی، فرآیندی استراتژیک است و باید کارکنانی را پیدا کند که استراتژی‌های سازمان را تحقق بخشند. کارمندیابی زمانی موفق خواهد بود که هم‌سو با استراتژی‌های سازمان عمل کند. فرآیند شناسایی و جذب کارکنان باانگیزه و با تحصیلات مرتبط، همراه با روحیۀ متناسب با کار مربوطه از عوامل مهمی است که در کارمندیابی باید به آن توجه کرد.

بدیهی ست قبل از ورود به فرآیند جذب حتما باید سازماندهی که مربوط به ریزفعالیت‌های مشاغل سازمان است، به‌صورت مکتوب در اختیار این بخش قرار گیرد تا بتوان با اطلاعات مربوط به هر شغ، مسیر کارمندیابی را طراحی کرد.

دربارۀ سیستم انتخاب، انتخاب صحیح کارکنان اهمیت زیادی دارد و زمینه‌ساز ایجاد مزیت رقابتی است. در این مرحله با استفاده از داده‌های حاصل از مرحله تحلیل شغل و شرایط احراز شغل و فرایند کارمندیابی، می‌توان برای انتخاب بهترین افراد تصمیم‌گیری کرد.

توجه به عوامل غیرعملکردی در انتخاب کارکنان برای مدیران منابع انسانی یک سازمان بسیار مهم است. ازجمله این عوامل می‌توانیم نژاد و قومیت، جنسیت، مذهب، سن و سال،  وضعیت تأهل، وضعیت جسمی، سابقه کیفری و… را نام ببریم.

سیستم انتخاب به‌طورکلی شامل ۸ مرحله بوده که هر سازمان متناسب با نیاز و اهداف خود این مراحل را بومی‌سازی می‌کند:

  1. غربال‌گری اولیه؛
  2. تکمیل فرم درخواست همکاری؛
  3. آزمون‌های توانایی جسمی و ذهنی؛
  4. آزمون‌های شخصیت مثل نئو، کتل، mbti و…؛
  5. مصاحبه شغلی، اعتقادی و…؛
  6. آزمون‌های سلامت اخلاقی؛
  7. بررسی اطلاعات زندگینامه‌ و بررسی گذشته فرد؛
  8. نمونه کار در حوزه تخصصی با هدف سنجیدن میزان مهارت فرد.

۴٫ هدایت

هنریش فون پیرر، یکی از مدیرعاملان زیمنس می‌گوید: «موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد».

ممکن است از خود سوال کنیم اگر هدایت نیروی انسانی با بخش HRM است، پس مدیران سازمان مشغول چه کاری هستند؟ واقعیت مسئله این است که نیروی انسانی رگ حیاتی یک سازمان است و مدیریت منابع انسانی یکی از بازوهای اصلی مدیریت سازمان.

باتوجه‌به این نکته نمی‌توانیم مدیریت سازمان را بدون توجه به مدیریت منابع انسانی در نظر بگیریم، نقش مدیریت منابع انسانی در جهت دهی توان کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمانی بسیار مهم است؛ بنابراین در این بخش از مقاله، اشاره‌ای به هدایت کارکنان از منظر منابع انسانی خواهیم کرد.

برای هدایت به سیستم مدیریت عملکرد نظام‌مند کارکنان نیاز داریم. این سیستم شامل فرآیندی دقیق و چند مرحله‌ای است و عوامل زیادی در میزان مؤثر بودن آن دخالت دارند. بعضی از اهداف سیستم مدیریت عملکرد عبارت‌اند از:

  • جهت دهی فعالیت‌های کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمان؛
  • رصد نقاط ضعف و قوت کارکنان (SWOT) و تهیه داده‌های اولیه برای توسعه و آموزش نیروی انسانی؛
  • ایجاد سیستم کارسنجی که به بازطراحی شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان کمک می کند.

انواع مدل های مدیریت منابع انسانی

مدل‌ها و شیوه‌های مختلفی برای HRM طراحی شده است؛ اما مهم این است که یک مدیر منابع انسانی بتواند با موقعیت‌شناسی و ترکیب مدل‌های مختلف بهترین مدل را برای سازمان خودش خلق کند.

برخی از رایج‌ترین مدل‌های مدیریت منابع انسانی عبارت‌اند از:

  • زنجیره ارزش منابع انسانی
  • مدل شش بخشی هاروارد
  • مدل پاول بوسلی
  • مدل علیت استاندارد
  • مدل فوم برن fombrun
  • مدل Guest
  • مدل تحلیل وارویک
  • مدل ۵p
  • مدل جان استوری

آشنایی با بعضی چالش های مدیریت منابع انسانی

HRM در عصر حاضر با مسائل جدیدی روبه‌روست. در ادامه به بعضی از مهم‌ترین دغدغه‌های HRM اشاره می‌کنیم:

  1. تنوع نیروی انسانی از نظر اقلیت‌های قومی و مذهبی و نرخ روبه‌رشد زنان نیروی کار
  2. هم‌زمانی نسل‌ها یعنی وجود افراد با سنین مختلف در یک سازمان
  3. لزوم توانمندی‌های جدید باتوجه‌به پیشرفت تکنولوژی و لزوم داشتن سواد رایانه‌ای، سواد‌رسانه‌ای و…
  4. افزایش نیروهای تحصیل‌کرده: این امر باعث شده تا نیروی انسانی یدی کمتر شود و بعضی مشاغل دچار کمبود نیرو شود.
  5. مدیریت استعدادها
    رقابت بر سر منابع انسانی، ارزش سرمایه انسانی را نشان می‌دهد و عملکرد مالی سازمان بسیار تحت تاثیر عملکرد این استعدادهاست. اگر مدیر یک سازمان هستید، برای موفقیت در کسب و کارتان باید با مفاهیم مالی آشنایی داشته باشید. در دوره مدیریت مالی برای مدیران غیر مالی سعی کرده‌ایم مدیران عزیز را با این مفاهیم آشنا کنیم.
  6. کوچک سازی و مهندسی مجدد
    یکی از چالش‌های سازمان‌ها افزایش اخراجی‌هاست که در آن باید کارها و مشاغل و شرح وظایف‌ها هم بازطراحی شوند. (Noe et al , 2009:39)
  7. کاهش جمعیت
    کم شدن جمعیت جوان در دنیا و کاهش علاقه به فرزندآوری یکی از معضلات جدی منابع انسانی در دنیاست.
    مدیریت کیفیت جامع، شش سیگما، مهندسی مجدد، تضاد کار، خانواده، رعایت حریم خصوصی، مدیریت کارکنان بدقلق و افزایش بهره‌وری از دیگر چالشهای مدیریت منابع انسانی است. (دکترقلی‌پور ۱۳۸۶)

در مقاله‌ای با عنوان چالش های مدیریتی درباره چالش های مدیران و نحوه رفع آن‌ها توضیحاتی داده‌ایم.

چطور مدیر منابع انسانی شویم؟

اگر روحیه تعامل و سروکله زدن با آدم‌‌ها را دارید، اهل هماهنگ‌سازی و مذاکره هستید، درک اجتماعی بالایی دارید، می‌توانید در موقعیت‌های مختلف تصمیم‌گیری کنید و علاقمند به یادگیری و حل مسئله‌های پیچیده هستید، احتمالاً این شغل برای شما مناسب است.
اینکه چگونه یک مدیر توانمند در منابع انسانی شوید نیازمند این است که برای کاری که انتخاب کرده‌اید؛ مسیری شغلی طراحی کنید؛ مسیری که مجموعه‌ای از مهارت‌های نرم مورد نیاز، اطلاعات عمومی، آشنایی با نرم افزارهای کاربردی، توانایی‌ها و قابلیت‌های ضروری این کار را در بر بگیرد.

مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟

یک مدیر منابع انسانی باید توانایی‌های شناختی قوی داشته باشد؛ بعضی از این توانایی‌ها که از شرایط احراز شغل مدیریت منابع انسانی است، عبارت‌اند از:
• درک شفاهی در گفت‌وگو با افراد؛
• توان درک نوشتاری در خواندن و فهم مطالب و نظرات نوشته‌شدۀ کارکنان.
• توان ارتباط گیری قوی و بیان شفاف و قابل فهم؛
• شمّ مسئله یابی، ایده پردازی، نظم فکری و منظم‌سازی اطلاعات؛
• توان جمع‌بندی سریع داده‌ها و تصمیم‌گیری؛
• داشتن دانش و اطلاعات عمومی در زمینه‌های مدیریت و نظارت، آموزش نیروی انسانی، جامعه‌شناسی و روحیه‌شناسی، ادبیات و علوم کامپیوتری و بهداشت روانی و بازاریابی و فروش نیز از ملزومات پایه‌ای این شغل است. اگر مدیر منابع انسانی هستید، پیشنهاد می کنیم با خواندن مقاله اصول فروش موفق میزان فروش محصول یا خدماتتان را افزایش دهید.

آیا HRM شغل پراسترسی است؟

مدیر منابع انسانی به‌واسطه تعاملی بودن و احتمال ارتباط با افراد پرخاشگر و تهاجمی به وسعت وجودی بیشتری نیاز دارد. همچنین یک مدیر منابع انسانی فضای کشمکش بین کارکنان و سازمان را باید بتواند مدیریت و همیشه در ارتباطات بین فردی و سازمانی میان‌داری کند؛ بنابراین می‌توان گفت که شغل HRM نیازمند ظرافت‌های خاصی است.

میزان تقاضا برای مدیر منابع انسانی چقدر است؟

شغل مدیر منابع انسانی براساس داده‌های جدیدِ پیش‌بینی اشتغال توسط اداره آمار کار (BLS) و آمار مورد تأیید وال‌استریت ژورنال، رتبه ۳۵ را از ۸۰۰ شغل در ایالات متحده آمریکا کسب کرده است. (shrm,2012)
HRM یکی از امیدوارکننده‌ترین مشاغل دنیاست. ( Roy Maurer, 2019)
بنابر تحلیل سایت پروفایل سنتر در ایران خطر اتوماسیون این شغل بسیار پایین و حدود ۰٫۵ درصد است. براساس آمارهای مطالعه‌ای که توسط وزارت نیروی انسانی سنگاپور و موسسه متخصصان منابع انسانی سنگاپور انجام شده است، یک سوم نقش‌های منابع انسانی در خطر جایگزینی با ربات‌ها هستند. (۲۰۲۰, Sept).
گفتنی است که سایت تحلیلی will robots take my job خطر اتوماسیون HRM را ۴درصد اعلام کرده است.

مدیر منابع انسانی باید چه مدرک تحصیلی داشته باشد؟

اگر به این شغل علاقه‌مند هستید، از هریک از رشته‌های نظری می‌توانید وارد رشته‌های کارشناسی مدیریت و کارشناسی روان‌شناسی در دانشگاه شوید و در تحصیلات تکمیلی خود رشته منابع انسانی و گرایش‌های آن را انتخاب کنید.

توسعه منابع انسانی به چه معناست؟

به‌طور خلاصه توسعه منابع انسانی با ایجاد مسیری محقق خواهد شد که هدف آن افزایش کارایی افراد در یک سازمان در راستای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان است. این مسیر با تقویت مهارت‌های افراد، تغییر نگرش‌ها،‌ تغییر رفتارها و ایجاد یک سیستم موثر آموزشی و انگیزشی محقق خواهد شد.

جمع‌بندی

در این مقاله سعی کردیم درباره ماهیت مدیریت منابع بشری صحبت کنیم. مدیریت منابع انسانی گزاره‌ایست که از سه واژۀ مدیریت، منابع و انسان تشکیل شده است و هرکدام از این کلمات بایسته‌های علمی و نگرشی خاص خود را می‌طلبد. برای درک بهتر این مفاهیم باید سفری به دنیای درون هرکدام از این واژه‌ها را شروع کنیم.

نویسنده: گروه تولید محتوای جریان

ویراستار: سرکار خانم ریحانه مهدوی

۵/۵ - (۱ امتیاز)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *