روش کلاسیک برای مربی گری کسب و کار

مربی گری کوچینگ

چکیده: هدف این مقاله ارائه ی مربیگری کسب و کار به روش کلاسیک میباشد. یک بررسی اجمالی در مورد تعریف مربی گری آورده خواهد شد. سپس تمرکز بر روی اجزاء و انواع مربیگری خواهد رفت. به علاوه توضیح مختصر از صلاحیت های مربی و ابزارهای حمایت کننده در کارشان ارائه خواهد شد.

بررسی های ما باید با یک بررسی اجمالی و مختصر در مورد تعریف های مربی گری آغاز شود

یکی از روش ها مربیگری را به عنوان یک فرآیند تعلیمی حول محور تشکیل (بهبود) مهارت های کارمند تعریف میکند، فرآیندی که درون سیستم هدایت میشود: یک استاد مربیگری برای هر کارآموز مربیگری [۱].

بر طبق راتجک و پیلیپزوک مربیگری کمک و مدیریت کردن مهارت ها و صلاحیت های شخص در یک زمینه ی خاص هست که به صورت انفرادی توسط یک مربی هدایت میشوند. یک عنصر مهم مربیگری رابطه ی شراکتی و اعتماد دو طرفه بین مربی شخصی و کارآموز / مشتری / ورزشکار / کارمند و یا تیمش هست. وظیفه ی اصلی مربیگری حمایت کردن از فرد است که شامل مربیگری طرح برای برای دستیابی وی به اهدافی است که در مورد آن ها با مربی به توافق رسیده است. [۲].

مربی گیری به خصوص در بخش کسب و کار بهبود موثر بودن و کارآمدی سازمان از طریق قادر کردن کارمندان برای یادگیری یک شیوه ی زمانبندی شده تحت نظارت یک مربی میباشد.در ابتدا فرآیند این است که بتوان یک حل مساله ی موثرتر را بوجود آورد، به علاوه ی بهبود در کارآمدی شخص کارمند به ویژه هر جا که تغییر در راندمان فعالیت مطلوب است [۳].

تورب و کلیفورد معتقد است که این مربی های حرفه ای، به نوعی به یک فرد کمک می کنند تا با در نظر داشتن نحوه ی استفاده از مهارت ها و یا دانش اصلی ، توانایی های کاری خودش را بهبود و ارتقا دهد [۴].

business coach مربی گری و کوچینگ

business coach مربی گری و کوچینگمربیگری یک روند شامل بهبود شایستگی ها در حوزه ی انتخاب شده توسط مشتری، مبتنی بر مشارکت و اعتماد متقابل می باشد. این روند به افراد کمک می کند تا به چیزی تبدیل شوند که خودشان می خواهند و تا بیشترین حد ممکن پیشرفت کنند. این روند هر چیزی که برای افراد مهم است را در نظر گرفته و آن را ارتقا می دهد. همچنین باعث می شود که یک سازمان نه تنها از نظر شایستگی های فردی، بلکه از نظر شکل گیری نگرش های مناسب بهبود پیدا کند. مربیگری روندی است که در طول زمان شکل می گیرد. این روند اهمیت بسیار زیادی دارد زیرا هر تاثیری که امروز به دست بیاید آن قدر تقویت می شود که باعث می شود تاثیرات مثبتی در آینده هم شکل بگیرد [۵].

اما از نظر رابرتا دیلتز، تکنیک های مربیگری شامل درک نقاط قوت فرد، کمک به آن ها برای رفع  موانع فردی و محدودیت ها برای  رسیدن به هدف و کمک به آن ها برای عملکرد قوی تر در تیم می باشد [۶].

مربیگری یک حالت از تمرین های فردی و یک روش برای پشتیبانی از توسعه و تکامل فردی در افراد می باشد که او را قادر می سازد تا بهبود هایی را در زندگی شخصی و زندگی خصوصی خودش مبتنی بر آمادگی ها، ارزش های پشتیبان و تمایل خودش ایجاد کند، یعنی بر اساس نیاز های خاص هر کدام از مشتریان . مربی گری  را می توان به مانند یک سفر درونی به منظور ورود به دنیای داخل یک فرد برای کشف تمایلات و رویاهای او در نظر گرفت که در نهایت منجر به شکل گیری زندگی آن ها و یافتن یک تعادل مبتنی بر ایجاد و تحقق اهداف مطلوب چه از نظر فردی و زندگی شخصی می شود [۷].

مربی گری تا حد زیادی به اشتباه مشابه با دوره های تمرینی در نظر گرفته می شود که در شرکت ها اجرا می شوند. دوره های تمرینی خودشان معمولا متمرکز بر روی فراهم کردن دانش ضروری و توسعه ی شایستگی ها در فرد تحت تمرین می باشند. مربی گری به نوعی یک حالت از پرسش ماهرانه  از مشتری می باشد تا او بتواند فعالیت مناسب برای خودش را پیدا کند و بتواند به هدفی برسد که سوژه ی تمرین ها می باشد.

تفاوت ها و بخش های مختلف مربیگری

مربی گری از نظر کاربر به صورت تجاری و مربی گری در زندگی شخصی تقسیم می شود. به دلیل انواع مختلف موضوعاتی که در قسمت تجاری این مبحث مطرح می شود و اصطلاحا با نام مربی گری اجرایی شناخته می شود ، نشان می دهد که مربی گری از نقطه نظر مدیریتی متفاوت می باشد. مربی ها زمانی که نیاز از طرف شرکت  یا فرد مطرح شود کار خودشان را شروع می کنند (که ممکن است یک مربی  یا گروهی از مربیان در نظر باشد). در این مقاله ما تمرکز خودمان را بیشتر بر روی مربی گری تجاری قرار می دهیم.

اهداف مربی گری باید بر اساس اصول SMART مشخص شود، یعنی این مربی گری ها باید ساده، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان بندی شده باشند (همچنین ممکن است یک نسخه ی طولانی تر از این اصول با نام SMART-ER وجود داشته باشد که E به معنی جذاب و R به معنی ثبت شده می باشد).

SMART اهداف بلند مدت

SMART اهداف بلند مدتمهم ترین هامل در موفقیت در روند مربی گری نیز، پرسیدن سوال های ماهرانه ای است که مشتری خودش جواب می دهد. در واقع قسمت پرسیدن سوال ها به جای ارائه ی توصیه می باشد که باعث شکل گیری پاسخ های مستقیم از خود فرد می شود ( که بیشتر سوال های بدون محدودیت هستند) و در نتیجه باعث می شود که مشتری با ایده ها و افکار خودش رو به رو شود که شاید این افکار و ایده ها با افکاری که در ذهن خودش دارد، حالت تضاد داشته باشد [۶].

خود روند مربی گری شامل یک سری از فعالیت ها می باشد. بخش های مختلف آن را می توان به صورت زیر تقسیم بندی کرد :

  • فرد مربی، آموزش دهنده و راهنما
  • مشتری، فرد تحت مربی گری که توسط راهنما به سمت هدف مورد نظر هدایت می شود.
  • نتایج مطلوب مبتنی بر رضایت دو طرفه در قرار داد از نظر عملکردی که مربی مسئول آن می باشد.
  • روش های آموزشی یعنی کارگاه های کلی مهارت ها و بسته های تجربی مربی که می تواند ابزار آموزش اولیه یا گسترده باشد.
  • قوانین مربی گری، یعنی قراردادی که شامل توافق بین مربی و مشتری می باشد ؛ این قرارداد باید شامل تمام بخش های مربی گیری باشد که شامل اهداف تعیین شده، انتظارات از دو طرف و غیره می باشد.
  • تحلیل نهایی مربی گری یعنی جمع بندی و پیشنهادات به هدف حفظ تاثیرات ایجاد شده که توسط هر دو طرف شکل گرفته است [۶].

استاندارد های کاری با مشتری

استاندارد های اجرای مربی گری برای مشتری ها برای هر نوع از مربی گری مشابه می باشد. تمام این استاندارد ها مبتنی بر شناختن نواحی عملکردی مشتری، کمک به او برای تحقق این حوزه ها به منظور تشخیص راحت تر مشکل و تلاش برای رسیدن به اهداف مشخص شده در قرارداد می باشد.

در مربی گری تجاری، الگوی کار با مشتری ها مبتنی بر درون اندیشی او از رفتار و شرایط خودش می باشد. مربی به مشتری گوش می دهد و از او سوال هایی را می پرسد در حالی که کارمندان خودشان به دنبال راه حل می گردند. نقش مربی محدود به گوش کردن بدون تلاش برای یافتن راه حل می باشد. در صورتی که مشکل توسط کارمندان حل  نشود، در این صورت مربی خودش هم در روند یافتن پاسخ تلاش می کند. مربی بازخورد های لازم را به کارمندان می دهد و افکار و یافته های خودش را در اختیار او قرار می دهد تا بتوانند به صورت مشترک نقاط قوت و ضعف و نتایج را تحلیل کنند. مربی سپس فعالیت های بعدی را مشخص می کند.

ما باید بر روی نقاط قوت و استعداد های موجود در مشتری تاکید داشته باشیم تا او بتواند فعالیت های خودش را بهبود دهد. ایجاد کردن حس ارزش در مشتری ها و کمک به او برای مشارکت بیشتر، باعث می شود که شک های مشتری هم رفع شود.

ایجاد برنامه ی شخصی توسعه، ایجاد استراتژی های یکپارچه سازی در محیط کاری جدید و شناخت اهداف و تمایلات حرفه ای به فرد کمک می کند تا در روند مربی گری پیش برود و باعث می شود که مشتری در هر مرحله حس امن داشته باشد، زیرا مشتری می داند که مربی دارای یک برنامه ی دقیق می باشد و هیچ چیزی از کنترل خارج نمی شود. ازین رو، برای او معلوم می شود که فعالیت های مربی تصادفی نیست بلکه تماما از روی برنامه ریزی می باشد و باعث می شود که فرد تحت تمرین به مربی اعتماد داشته باشد.

مربی می تواند یک بحران، تضاد و یا تنش در محیط کاری را تصور کند و به مشتری کمک کند تا با ایجاد عملکرد های حرفه ای مناسب، از این مشکلات گذر کند.

چهار المان اصلی که در زمینه مربی گری اهمیت دارند :

  • اهداف
  • ارزش ها
  • نظرات
  • برنامه های کاری

ما همیشه باید قصد کمک به مشتری را داشته باشیم، به همین دلیل کل این روند بر روی محرمانه بودن اطلاعات و آیتم های موجود و اصول اخلاقی مربی شکل می گیرد ( استاندارد های ICC).

ارائه ی بازخورد یکی از مهم ترین بخش هایی است که همیشه در روند مربی گری در نظر گفته می شود.

بازخوردی که به صورت مناسب ارائه شود به افراد کمک می کند تا کار های موثر تری انجام دهند و تعهد و اخلاقیات خودشان را بهبود دهند و بیشتر موفق باعث رشد کارمندان می شوند. هدف ارائه ی بازخورد ارائه ی دانش در رابطه با رفتار یا فعالیت به صورتی می باشد که دریافت کننده ی این بازخورد نگرش مثبت نسبت به خودش و کسی که بازخورد ارائه می کند را حفظ کند. بازخورد را می توان در هر زمانی ارائه کرد و فرد باید برای شنیدن آن آماده باشد و مربی باید بداند که قرار است چه بازخوردی ارائه شود. وقتی که بین بازخورد های مثبت و منفی تفکیک ایجاد می کنیم ما باید تناسب آن ها را درک کنیم – یعنی ممکن است پیام های مثبت بسیار بیشتر از پیام های منفی باشد. یک روش مناسب برای ارائه کردن بازخورد، شروع با پرسیدن سوال و راهنمایی کردن فرد به صورت خودکار به سمت حوزه هایی است که مربی در طول ملاقات مشتری آن ها را شناسایی کرده است. در صورتی که کالای مورد تبادل بین دو فرد آگاهی و تجربه باشد در این صورت این روش کافی می باشد و بخش های بعدی جلسه تحت اصول درون اندیشی برای توسعه ی نیاز ها و برنامه ای برای رسیدن به آن ها می باشد. در صورتی که بارخورد استاندارد با نمایه اطلاعاتی کامل ارائه شود، ما باید این کار را به صورت مناسب انجام دهیم. هر انسانی باید بداند که فردی   در حال نظارت بر کار های او است و باید قدر دان او باشد. ازین رو، در طول جلسه های بازخورد افراد باید نسبت به کار هایی که به خوبی انجام می دهند آگاه بشوند و مشخص بشود که آیا حدی که انتظارات را پوشش می دهند قابل قبول است یا خیر.  در این زمینه چه موضوعی اهمیت دارد: اگر مربی گری  قرار باشد که در زمینه ی فروش تاثیر داشته باشد، زمان برای ارائه ی بازخورد باید بعد از ملاقات تجاری فرد با مشتری ارائه شود. کل این بازخورد ها نباید به صورت کلی و ناگهانی به فرد ارائه شود – زیرا ممکن است این کار باعث شود تاثیر بازخورد ها کاهش پیدا کند و فرد آن ها را فراموش کند. برای این که یک مکالمه ی موثر به امید یک تغییر مثبت بین مربی و فرد ایجاد شود، مربی باید در ارائه ی بازخورد متمرکز بر روی موضوعی باشد که قرار است تغییر پیدا کند. بازخورد باید به صورت توصیفی باشد نه تفسیری یا ارزشیابی.[۸].

شایستگی های مربی و ابزار پشتیبانی برای کار او

مربی باید به دیگران کمک کند تا در یک سطح بالاتر به نتایج مد نظر خودشان برسند، و باید بتواند یک دیدگاه مثبت در مشتری ایجاد کند و نتایج مورد نیاز برای مشتری را فراهم کند. مربی هم باید نسبت به توانایی های خودش اطمینان داشته باشد. او باید نوعی حساسیت داشته باشد که بتواند وقتی که لازم است عقب بکشد و در رابطه با موضوع خاصی کار نکند. یک حس شوخ طبیعی نیز بسیار می تواند به او کمک کند تا در شرایط سخت، جو را عوض کند [۹]. او باید نسبت به اطلاعاتی که دریافت می کند حساس باشد و المان های مختلف را در نظر بگیرد، مانند شرایط شرکت، شرایط فردی در تمام افراد دخیل در آن روند و به صورت کلی، مربی باید بتواند سیستمی که در آن کار می کند را در نظر بگیرد. علاوه بر این، او باید از درک اولیه ای که شاید منجر به دشواری در ارتباط شود را هم کنار بگذارد. نگرش های بحرانی نسبت به نظرات و انعطاف خودش برای تطبیق خودش ، نشان دهنده ی بخش داخلی  نگرش های مربی می باشد [۱۰].

مربی از جمع بندی های خودش بعد از مشاهده ی مشتری استفاده می کند. ابزار مفید در به دست آوردن اطلاعات در رابطه با نگرش ها و شایستگی های مشتری ، تست های محیطی است که افراد از نزدیک ترین محیط ها ( نزدیکان، ارشد ها) ذینفع هستند. این تست ها شامل روش های ۳۶۰ درجه، ۲۷۰ درجه و  ۱۸۰ درجه می باشند.

تست های روش های ۱۸۰ درجه و ۳۶۰ درجه امکان ارزیابی شایستگی های کارمندان را می دهد که در یک سازمان یا شرکت کار می کنند. سوالاتی که در این نوع از تست ها ارزیابی می شوند مرتبط با استفاده از رفتار و شایستگی های محسوس از نقطه نظر  شرکت یا سازمان یا افراد می باشد.

تست های ۳۶۰ درجه نیز برای ارزیابی کل سازمان برای افراد می باشد. در طرف دیگر، فرد ارزیابی شده به صورت همزمان با کسی فعالیت می کند که او را ارزیابی می کند. کارمندان، اطرافیان و ارشد ها نیز در این تست ها مشارکت می کنند تا ارزیابی فردی را انجام دهند.

ارزیابی افراد به صورت گروهی انجام می شود و مبنایی برای ایجاد مشخصات  تحلیل و جمع بندی بیشتر می باشد. نتایج به دست آمده به این روش به شدت قابل اعتماد می باشند، زیرا فردی که تمرینات را دریافت می کند نمی تواند توسط کارمندان خاص به اطلاعات ارزیابی خودش دست پیدا کند و در نتیجه نظرات کلی اطرافیان را می داند که در زمینه های مختلف شایستگی و مشخصه های فردی، تقسیم بندی می شود.

نتایج تست به کارمندان نشان می دهد که کدام مشخصات ممکن است به عنوان مزیت مشارکت شناسایی شود و کدام یک از آن ها تاثیر منفی دارد. علاوه بر این، این امکان وجود دارد که دیدگاه ها توسط  ارزیابی مشتریان و مشارکت کننده ها توسعه پیدا کند، در صورتی که همکاری با آن ها ابعادی از عملکرد های مدیریتی باشد. در مورد کارمندان اجرایی نتایج به دست آمده را می توان برای تعیین سازمان دهی مهارت های کاری و رهبری تیم ها استفاده کرد.

مزیت های استفاده از این تست ها این است که کارمندان با اهداف راهبردی شرکت آشنا می شوند و روابط فردی در شرکت تعریف می شود. نتایج به دست آمده را می توان به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری در زمینه ی ساختار دهی کل سازمان و تیم های خاص آن، استفاده کرد.

مزیت های ایجاد شده از مربی گری

مزیت های ایجاد شده توسط مربی گری را باید در دو برنامه (از نظر تقسیم بندی ها و کاربرد ها) برای مزیت شرکت ها و مشتریان، استفاده کرد.

مزیت برای شرکت ها

این یک روش عالی برای توسعه ی تاثیرات تمرین در سازمان می باشد. مربی گری باعث می شود که اجرای تغییرات مورد نیاز ارتقا پیدا کند و دانش و مهارت مورد نیاز بعد از بازگشت به کار حفظ شود – یعنی ، به صورت عملی.  این کار ها بر اساس دقت در عمل توصیف می شود و در نتیجه منجر به کارایی بالا می شود. این تمرین ها فرصت هایی را ایجاد می کند تا با افراد مختلف کار شود و فرصت هایی برای آن ها ایجاد شود تا استراتژی های جدید را از نظر بالاتری نیاز و بیشترین تاثیر، در نظر بگیرند.

با تقویت یک فرد ، مربی باعث تقویت سازمان می شود که فرد در آن کار می کند. این روند باعث می شود که افرادی که از نظر راهبردی اهمیت دارند و ذینفعان در سطوح مختلف، پیشرفت کنند. علاوه بر این توان بالای مربی گری به عنوان یک ابزار ابتدایی بیش از پیش گسترش یافته است.

مربی گری به صورتی اجرا می شود که مشکلی با وظایف روزانه و حرفه ای نداشته باشد. همچنین این امکان وجود دارد که با استفاده از تلفن یا ایمیل مربی گری از راه دور اجرا شود، مانند تداوم جلسه های مربی گری – مشتری.

مزیت ها برای افرادی که تحت مربی گری قرار می گیرند

مربی گری به افراد کمک می کند تا منابع طبیعی و استعداد های درون شان که تا کنون شناخته نشده است و بررسی نشده را شناسایی کرده و از آن استفاده کنند. روش های فردی برای مشتری اهمیت زیادی دارد زیرا به او کمک می کند تا احساس پیشرفت کند. یک مزیت دیگر برای فرد تحت مربی گری این است که مربی گری یک روند توسعه دقیق با ترکیب مهارت های خاص مرتبط با جایگاه فرد می باشد که مسیر بلند مدت رشد او را هم در نظر می گیرد ( ارتقا).

با استفاده از استراتژی های فردی یادگیری و انگیزه، مشخصه های افراد و توسعه ی روش های رسیدن به اهداف، ممکن می شود.

علاوه براین، این مزیت ها مانند توسعه ی برنامه های شعلی، پشتیبانی در جستجوی شغلی، بهینه سازی ابزار بازاریابی شخصی مانند مشخصات حرفه ای، توسعه و حفظ شبکه تماس، ادغام و ارزش یابی شرایط، و تفسیر رفتار افراد به فرد کمک می کند تا نتایج شغلی خوبی را به دست بیاورد و بتوانند با اطرافیان و یا نیروهای ارشد خودش ارتباط بهتری داشته باشد و در نتیجه از نظر زمان و یا توانایی ایجاد یک تیم، به بهبود برسد.

خلاصه

مربی گری یک راه حل است که بیش از پیش توسط شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرد تا کارایی و تاثیر کارمندان افزایش پیدا کند و همچین رفاه کارمندان نیز بهتر شود. این روش ها باعث میشود مزیت های سازمانی مخلتفی ایجاد شود، با وجود این که گاهی ریسک هایی نیز در این زمینه وجود دارد یعنی گاهی ممکن است مجموع مزیت ها خیلی بیشتر از مقادیر مورد انتظار باشد در نتیجه استفاده از این ارزیابی های تیمی گاهی تصمیم حساسی است. انتخاب مناسب مربی گری، و توانایی فراهم کردن بازخورد های حرفه ای و مهارت های ارتباطی باید منجر به ارتقای کارمندان در شرکت شود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *