چالش های مدیریت منابع انسانی چیست؟

چالش های مدیریت منابع انسانی 

چالش های مدیریت منابع انسانی بسیار زیاد هستند و هم‌زمان با رشد فزاینده تنوع کسب و کارها، چالش های جدیدی هم به وجود می‌آیند. در ادامه به ۱۰ مورد از چالش های راهبردی‌تر مدیریت منابع انسانی اشاره می‌کنیم.

۱. تنوع نیروی انسانی

کارکردن با انسان‌هایی که تفاوت‌های زیادی باهم دارند، از چالش‌های منابع انسانی است. وجود افراد مختلف که از نظر سلیقه‌ها، زمینه‌های خانوادگی، فرهنگ، وضعیت مالی، سبک زندگی، اصالت، نژاد، جنسیت، روستایی و شهری‌بودنِ گویش‌ها و لهجه‌ها، سطح تحصیلات و… باهم تفاوت دارند، کار مدیر منابع انسانی را بسیار سخت کرده است.

راه‌حل این چالش: یکسان‌سازی (روشی منسوخ‌شده) و تنوع‌پذیری

یک راه‌حل منسوخ‌شده در مدیریت این چالش، یکسان‌سازی است. (Assimilation) یکسان‌سازی یعنی تمام تلاش مدیران در استخدام افرادی باشدکه  یک سری ویژگی‌های خاص دارند؛ البته این استراتژی موفق نبوده و در درازمدت با تفاوت نسل‌ها سازمان را دچار مشکل کرده است.

بهترین استراتژی برای مدیریت این چالش تنوع‌پذیری است؛ بدین معنی که مدیران با مدیریتِ استعدادهای متفاوت بتوانند فرصت‌های نوآوری و خلاقیت را برای کارکنان به وجود بیاورند. ضمن اینکه با پذیرش این تنوع‌ها توسط مدیران زمینه پذیرش و ارتباط بهتر بین کارکنان نیز فراهم می‌شود و این امر باعث افزایش بهره‌وری سازمان خواهد شد.

۲. مشتری گرایی 

«همیشه حق با مشتری است.» این شعار قدیمی را به خاطر دارید؟ این شعار در بسیاری از سازمان‌ها نهادینه شده است. در کسب و کارهایی که بقای خود را به حضور مشتری وابسته می‌دانند، رفتار و تعامل کارکنان با مشتریان نقش موثری در وفادارکردن مشتری دارد و این دغدغه پیوسته مدیران این کسب و کارها را نگران می‌کند.

راه‌حل این چالش: تقویت رفتار سازمانی

 مدیران باید رفتار سازمانی را در سازمان یا کسب و کار خود تقویت کنند. دکتر قلی پور در کتاب رفتار سازمانی می‌نویسد:

امروزه در تحقیقات رفتار سازمانی، ارتباط نگرش و رفتارهای کارکنان با نیازها و رضایت مشتری مدنظر قرار گرفته است و مفاهیم رفتار سازمانی در بازار می‌تواند کارکرد خوبی برای مدیران داشته باشد.

۳. از دست دادن کارکنان 

در مسیر اداره یک کسب و کار یا سازمان مسئله از دست دادن نیروها امری بدیهی است و به همان نسبتی که آن نیرو نقش کلیدی‌تری داشته باشد، ضربه کاری‌تری هم به سیستم وارد می‌شود. نیروها ممکن است به‌دلیل بیماری یا فوت یا اخراج، کسب و کار را برای همیشه ترک کنند. قطعا این مسئله اتفاق خوشایندی نیست؛ اما بهترین کار در برابر این چالش چیست؟ 

راه‌حل این چالش: طراحی یک برنامه جانشین پروری

یکی از راه‌حل های مهم برای این چالش، داشتن طرحی برای جانشین‌پروری (Succession Planning) است که جزو وظایف مدیر منابع انسانی محسوب می‌شود. اگر می‌خواهید چالش کمبود نیرو در سازمان خود را حل کنید به یک برنامه ویژه برای جانشین پروری نیاز دارید تا بتوانید در زمان لازم جایگزینی نیروها را انجام بدهید. از الزامات مسیر جانشین‌پروری به‌عنوان یک فرایند بلندمدت، می‌توان به نیازسنجی، استعدادیابی، توانمندسازی و پرورش نیروهای موجود اشاره کرد. پیتر دراکر

 نیروها متولد نمی‌شوند، باید آن‌ها را تربیت کرد و پرورش داد.

۴. ترس مدیران از تفویض کارها به کارکنان 

یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی ترس بعضی از مدیران از تفویض اختیارات خود به کارکنان است؛ درصورتی‌که واسپاری کارها به کارمندان جزو اصول مدیریت منابع انسانی است. این ترس دو آسیب جدی به سازمان وارد می‌کند:

1. تمام کارها در انحصار مدیر و مدیران میانی است. طبیعی است که فشردگی کاریِ آن‌ها به‌زودی باعث افت بهره‌وری‌شان خواهد شد؛
2. کارکنان هیچ‌وقت رشد نخواهند کرد و در محیطی امن و یکنواخت و بدون تحرک به روزمرگی خواهند رسید.

راه‌حل این چالش: سیستم سازی 

برای رفع این چالش باید به مدیرانی که نگران هستند مبادا واگزاری کارها به کارکنان تسلط آن‌ها را بر کارها کم کند، باید بگوییم: برای تفویض اختیار راه‌حل وجود دارد و آن سیستم‌سازی است. سیستم‌سازی به مدیران کمک می‌کند تا با کمترین دخالت و نظارت مستقیم کارها را اداره کنند؛ به‌نحوی‌که کارها و کارکنان را به خودشان وابسته نکنند.

سیستم سازی، مدیریت فرایندها در کسب و کار است و بخشی از آن با BPMS یا Business Process Management System پیاده‌سازی می‌شود.

۵. افت انگیزه کارکنان 

حتما تا به حال این ضرب‌المثل را شنیده‌اید: افسرده‌دل افسرده کند انجمنی را. این ضرب‌المثل در سازمان و مدیریت منابع انسانی نیز کاربرد دارد. افت انگیزه کارکنان به‌عنوان یکی از چالشهای مهم مدیریت منابع انسانی همیشه موردتوجه مدیران بوده و هست.

ازآنجایی‌که افت یک نفر در تیم باعث اثرات منفی در دیگر کارکنان هم خواهد شد، ریشه‌یابی این اتفاق بسیار مهم است. عوامل مختلفی در افت انگیزه کارکنان دخیل هستند.

راه‌حل این چالش: شناخت عوامل ایجاد بی‌انگیزگی در کارکنان 

برای رفع این چالش باید سعی کنیم ابتدا عامل یا عوامل به‌وجودآمدن بی‌انگیزگی را شناسایی کنیم. مشاهده رفتار کارکنان، پرس‌وجو از همکاران دیگر و خانواده کارمند و درنهایت گفت‌وگوی مستقیم با کارمند راه‌هایی هستند که به این شناخت کمک می‌کنند.

عواملی مختلفی ممکن است باعث افت انگیزه در نیروی کار شده باشد. بعضی از این عوامل سازمانی و بعضی هم فردی هستند که در ادامه به چند مورد از آن‌ها اشاره می‌کنیم: بعضی از عوامل سازمانی عبارت‌اند از: جابه‌جایی کارمندان، فشار کاری، نارضایتی از درآمد، کاهش بهره‌وری و ابهام در کار و مشکلات محیطی.

عوامل فردی هم می‌تواند این موارد باشد: اختلافات خانوادگی، مشکلات مالی، بیماری، مشکلات فکری و روحی‌روانی.

۶. مدیریت رابطه‌ها 

اختلاف سلیقه‌ها و نظرها، تفاوت در روحیه‌ها، یکسان‌نبودن فرهنگ و مذهب و… در عین بدیهی‌بودن، زمینه‌های به‌وجودآمدن چالش های ارتباطی بین کارکنان و مدیران هستند. این چالش ها باعث افت انگیزه، ایجاد موانع ارتباطی، کندشدن کارها و اختلال در فرایندهای سازمان می‌شود.

راه‌حل این چالش: ایجاد آیین‌نامه‌های ارتباطی 

ایجاد آیین‌نامه‌های ارتباطی برای روشن‌کردن حریم روابط بین کارکنان و مدیران به کاهش این چالش‌ها کمک می‌کند. همچنین ایجاد فضایی که کارکنان بتوانند به‌راحتی مسأله‌های خودشان را با مدیران در میان بگذارند، از بسیاری از قضاوت‌ها و کینه‌های آینده جلوگیری می‌کند.

این چالش ها همان‌طورکه آسیب‌زا هستند و برای بهره‌وری سازمان تهدید محسوب می‌شوند، می‌توانند فرصت‌های کم‌نظیری برای تحکیم روابط نیز باشند. نقش مدیر و مدیران میانیِ باتجربه به‌عنوان هدایتگرانِ ارتباطی برای جهت‌دادن اختلاف‌نظرها به‌سمت یک تفاهم جمعی بسیار کلیدی است.

۷. هم‌زمانی نسل‌ها

 وجود افراد با سنین مختلف در سازمان باعث ایجاد چالش‌هایی در روابط کارکنان می‌شود و مدیریت چند نسلی یکی از مهم‌ترین مهارت های مدیر منابع انسانی است. چگونه می‌توان چابکی و تیزفکری نیروهای جوان‌تر را در کنار کُندی و طمأنینه و آهستگی نیروهای قدیمی‌تر قرار داد؟ واقعیت این است که هیچ‌کدام را نمی‌توان حذف کرد! یک سازمان هم به نیروی جوان احتیاج دارد و هم به نیروهایی که سال‌ها برای آن‌ها هزینه شده تا تجربه کسب کنند.

راه‌حل این چالش: تکریم و مدیریت رابطه‌ها

برای جوان‌تر‌ها باید زمینه ابراز وجود و نظردادن را فراهم کرد و به‌سرعت و نشاط آن‌ها اهمیت داد. جوانان باید بازخورد کارشان را از قدیمی‌ترها دریافت کنند. جوان‌ترها باید در کارشان احساس رشد و پیشرفت کنند؛ زیرا آن‌ها به‌دنبال فهم چشم‌انداز و رسالت سازمان هستند تا در آن مسیر بتازند؛ این فرصت را به جوان‌ها بدهید.

از طرفی قدیمی‌ترها را تشویق کنید تا به جوان‌ترها شوق و انگیزه بدهند و در این میان تجربیاتشان را نیز کم‌کم منتقل کنند. علاوه‌برآن از جوان‌ترها هم احترام و تکریم بزرگ‌ترها و عبرت‌آموزی از آن‌ها را بخواهید.

۸. افزایش نیروی تحصیل‌کرده و کاهش نیروی کار فیزیکی 

با افزایش امکانات آموزشی امکان تحصیل برای عموم اقشار جامعه فراهم شده و افزایش سطح تحصیلات ناخودآگاه توقع افراد از شغل آینده را نیز تغییر داده و بسیاری از افراد به‌دنبال مشاغل اداری و غیر یَدی خواهند بود.

راه حل این چالش: استخدام نیروهای قراردادی 

اگرچه ممکن است در نگاه اول این امر باعث کم‌شدن منابع انسانی در حوزه کارهای فیزیکی شود؛ اما اگر کمی جامع‌تر نگاه کنیم، افزایش نیروی تحصیل‌کرده در مجموع به نفع جامعه خواهد بود؛ زیرا این افراد چرخه تولید علم و اختراع فناوری‌ها را افزایش می‌دهند؛ به‌نحوی‌که نیروهای جوان و تحصیل‌کرده می‌توانند ایده‌های نابی برای اتوماسیون کارهای یدی بدهند تا آن کارها توسط ربات‌ها یا ماشین‌های تمام‌اتوماتیک انجام شود.

راه حل دیگر این چالش استخدام نیروهای قراردادی است.

۹. لزوم توانمندی‌های جدید 

باتوجه‌به پیشرفت روزافزون تکنولوژی و لزوم سواد رسانه‌ای و رایانه‌ای به‌عنوان امری بدیهی در سازمان، همین موضوع باعث ایجاد چالش‌هایی می‌شود؛ زیرا همه کارکنان توان و انگیزه یادگیری یکسانی ندارند.

راه‌حل این چالش: به‌روزکردن فرایند جذب نیرو و استخدام 

بخشی از این چالش با به‌روزکردن فرایندهای جذب و گزینش نیروها قابل حل است؛ به‌نحوی‌که هنگام استخدام نیرو باید سطحی از مهارت‌های کامپیوتری و سواد رسانه‌ای جزو شاخص‌های پذیرش باشد. با این فیلتر چرخه منابع انسانی شما روزبه‌روز با پیشرفت تکنولوژی همسوتر خواهد بود.

بخش دیگر این چالش که مربوط به کارکنان قدیمی‌تر است، باید با آموزش و توانمندسازی پوشش داده شود. البته باید این را هم در نظر بگیرید که یادگیری و تغییر برای افرادی که سن آن‌ها بالاتر رفته کار دشواری است و نسبت به جوان‌ترها زمان بیشتری نیاز دارند.

برای توانمندشدن و آموزش‌دیدن کارکنان جایزه نگذارید؛ سیستم را طوری طراحی کنید که کارکنان متوجه شوند بدون مطالعه و فراگیری علوم جدید به‌مرور کارایی لازم را نخواهند داشت؛ اما از طرف دیگر آثار حاصل از این توانمندی را مورد تشویق قرار دهید.

۱۰. مدیریت استعدادها 

وجود استعدادهای مختلف در سازمان، لزوم حفظ و نگهداری افراد مستعد و پرورش شایستگی‌های افراد را بیش‌ازپیش آشکار می‌کند و این امر باتوجه‌به پیچیدگی‌هایش همواره از نقاط چالش‌برانگیز در مدیریت منابع انسانی بوده است.

راه‌حل این چالش: داشتن برنامه جانشین پروری + ایجاد خزانه استعدادها

یکی از راه‌حل‌های مدیریت استعدادها، داشتن برنامه جانشین‌پروری است که در رابطه با آن توضیحاتی داده‌ایم. راه‌حل دیگر ایجاد خزانه استعدادهاست که در مواقع بحران‌های منابع انسانی مانع از ترک کارکنان و خالی‌ماندن منصب‌های کلیدی سازمان خواهند شد.

۱۱. کوچک سازی و مهندسی مجدد سازمان 

کوچک سازی سازمان ممکن است آگاهانه و سنجیده و در راستای افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان صورت بگیرد یا اینکه به‌علت مشکلات عدیده مالی، سازمان ناچار به کوچک سازی شود. در هر صورت تاثیر این تغییرات در مدیریت منابع انسانی چالش‌برانگیز است. مسئولیت کارکنانی که در این اتفاق کار خود را از دست می‌دهند، به عهده مدیر منابع انسانی است. 

راه‌حل این چالش: مطرح‌کردن صادقانه موضوع با کارکنانی که قرار است تعدیل شوند

بررسی‌ها نشان می دهد سازمان‌هایی که پیش از آغاز کوچک سازی به آسیب‌هایی  توجه می‌کنند که کارکنان با آن مواجه خواهند شد، فرایند کوچک سازی را بهتر انجام می‌دهند؛ بنابراین کارکنان باقیمانده با احساس بهتری کارشان را ادامه می‌دهند و امنیت خاطر آن‌ها در بهره‌وری‌شان تاثیر مستقیم دارد. 

مطرح‌کردن صادقانه موضوع با کارکنانی که قرار است تعدیل شوند و کمک به آن‌ها برای یافتن شغل جدید بخشی از روش صحیح کوچک سازی توام با حفظ جنبه‌های انسانی آن است.

۱۲. کاهش جمعیت 

کم‌شدن جمعیت جوان دنیا و پیرشدن کارکنان و نبودِ جایگزین جوان یکی از چالش‌های مدیران منابع انسانی است. 

راه حل این چالش: کمک مالی به کارکنان کم‌درآمد و ایجاد زمینه‌های ترغیب برای ازدواج

کاهش جمعیت یک چالش جهانی است. کشورهایی که توانستند با فرهنگ‌سازی و آموزش زمینه‌های فکری و معیشتی فرزندآوری را برای مردم فراهم کنند، می‌توانند کشورشان را از این بحران خطرناک نجات دهند.

 هر سازمان نیز باید بنا بر وظیفه اجتماعی خود در خصوص سیاست‌های افزایش جمعیت نقش‌آفرینی کند. تبیین‌های فرهنگی، کمک‌های مالیِ هدفمند به کارکنان کم‌درآمد، ایجاد زمینه‌های ترغیب و تسهیل در ازدواج جوانان با حضور مشاوران ازجمله این نقش‌آفرینی‌هاست.

۱۳. مدیریت تغییرات ناگهانی شرایط

یکی از واقعیت‌های امروز مدیریت منابع انسانی در دنیا این است که شرایط سازمان‌ها دیگر به حالت قبل از شیوع ویروس کرونا باز نخواهد گشت. از طرفی سازمان‌ها ممکن است هر روز با چالش‌های غیرمنتظره و تغییرات ناگهانی مواجه شوند.

شرایط کرونا را در نظر بگیرید: نحوه کار نیرو انسانی اکثر شرکت‌ها به‌صورت ناگهانی از حالت حضوری به حالت دورکاری یا غیرحضوری تغییر پیدا کرد و بسیاری از معیارهای واحد مدیریت منابع انسانی  را تغییرداد؛ بنابراین برنامه‌های بلندمدت واحد HR (Human Resource) باید راهکارهای مقابله با چالش‌های ناگهانی را در بر بگیرد.

راه‌حل این چالش: برای تغییرات احتمالی برنامه ریزی قبلی داشته باشید.

برنامه‌هایی که برای کسب و کار و منابع انسانی خودتان طراحی می‌کنید، باید با سرعت تغییرات سازگار باشند. اکوسیستم به‌سرعت در حال تغییر است و منابع انسانی شما باید متناسب با این تغییرات، انعطاف پذیر باشد. برای اینکه به این انعطاف دست پیدا کنید، هنگام برنامه ریزی‌های تجاری و اقتصادی برای کسب و کارتان، سناریوهای مختلفی را پیش‌بینی کنید و در نظر بگیرید که می‌توانند روی بیزینس مدل شما موثر باشند. در ادامه باید برنامه‌های جایگزین را آماده کنید تا در صورت وقوع این شرایطِ احتمالی توان مقابله با آن‌ها را داشته باشید و غافلگیر نشوید

۱۴. بالابردن مشارکت فعال نیروی انسانی

 طی چندین دهه گذشته، افزایش مشارکت نیروی انسانی در فعالیت‌های تیمی یکی از چالش‌های اصلی مدیران منابع انسانی و یکی از شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی بوده است. این نکته را نیز باید در نظر گرفت که امروزه ملاک‌های ارزیابی میزان مشارکت نیروی انسانی تغییر کرده است.

در گذشته میزان فعال بودن افراد در جلسات، ارائه پیشنهادات سازنده و انعطاف در کار گروهی ملاک‌های تعیین میزان مشارکت کارکنان بود؛ اما با گسترش فرهنگ دورکاری این ملاک‌ها تغییر پیدا کرده است.

راه‌حل این چالش: تعیین نقش افراد در تحقق چشم‌انداز شرکت به کمک مدیریت رفتار سازمانی

مدیر منابع انسانی باید به کارکنان سازمان کمک کند تا متوجه نقش خودشان در پیشرفت برنامه‌های سازمان و دستیابی به ماموریت‌ها و چشم اندازهای شرکت بشوند. ایجاد ارتباط بین کار روزانه کارمندان و تحقق استراتژی‌های کلان سازمانی به نیروی کار کمک می‌کند تا احساس کنند سرمایه‌گذار این کسب و کار هستند. با این کار مشارکت آن‌ها در فعالیت‌های سازمان افزایش چشم‌گیری پیدا خواهد کرد.

نتیجه‌گیری 

چالش های مدیریت منابع انسانی را پایانی نیست؛ اما آنچه اهمیت دارد، ورزیدگی مدیران منابع انسانی برای روبه‌روشدن با مشکلات منابع انسانی است. آمادگی و تدبیر و نگرش مثبت، کلیدواژه‌هایی مهم برای رویارویی با چالش های منابع انسانی است.